我国劳动法并未明确规定用人单位的“用人顺序”，但结合《劳动合同法》《就业促进法》及相关法规，用人单位在招聘、录用环节需遵循以下核心原则和程序要求，这些原则间接规范了用人流程的合法性：
1. 平等就业原则：禁止歧视性筛选
- 法律依据：《就业促进法》第3条、第26条明确禁止用人单位以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、户籍等为由拒绝录用或提高录用标准。
- 实践要求：用人单位不得在招聘公告、面试环节设置与岗位无关的条件（如“仅限男性”“本地户籍优先”），否则可能构成就业歧视，劳动者可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼。
2. 公开招聘与程序透明原则
- 法律依据：《劳动合同法》第8条要求用人单位如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、劳动报酬等信息。
- 实践要求：
- 招聘流程需公开（如通过官网、招聘平台发布岗位信息）；
- 面试、考核标准应明确且统一（如同一岗位对所有应聘者采用相同的笔试、面试题目）；
- 录用结果需以书面形式通知劳动者（如发送录用通知书）。
3. 优先录用特定群体的法定义务
- 法律依据：
- 《就业促进法》第29条规定，用人单位招用人员时，应当优先录用符合岗位要求的残疾人员；
- 《退役军人保障法》第36条要求，机关、群团组织、企业事业单位和社会组织应当优先招录、招聘退役军人。
- 实践要求：若用人单位存在上述法定优先录用义务，需在同等条件下优先安排相关群体，否则可能面临行政处罚或诉讼风险。
4. 内部竞聘与外部招聘的顺序问题
- 法律边界：劳动法未强制要求内部竞聘优先于外部招聘，但用人单位可通过规章制度或劳动合同约定内部晋升机制。
- 实践建议：
- 若用人单位制定《员工晋升管理办法》，需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；
- 内部竞聘流程需公平（如公开岗位条件、评分标准），避免“暗箱操作”引发劳动争议。
5. 特殊岗位的资质要求
- 法律依据：《劳动合同法》第17条允许用人单位在劳动合同中约定“工作内容和工作地点”，但需符合国家法律法规。
- 实践要求：
- 涉及职业资格的岗位（如教师、医生、律师），用人单位必须要求劳动者提供相应资质证书；
- 禁止以“内部培训合格”等非法定资质替代国家强制要求（如无教师资格证不得从事教学工作）。
总结建议
用人单位在用人过程中，应重点关注：
- 合规性：确保招聘条件、流程不违反反歧视、信息公开等原则；
- 程序正义：保留招聘记录（如面试评分表、录用通知），避免因程序瑕疵引发纠纷；
- 特殊群体保护：对残疾人员、退役军人等群体履行法定优先录用义务。
若您遇到具体用人纠纷（如歧视投诉、录用通知纠纷），可进一步说明情况，我将结合案例为您分析风险点及应对策略。