事假单位有权根据自身规章制度和实际情况决定是否批准，但应遵循公平合理、诚实信用等原则，并确保不违反法律法规的强制性规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律未强制规定事假批准

目前我国法律并未明确赋予劳动者请事假的权利，也未强制要求用人单位必须批准员工的事假申请。这意味着，是否批准事假，主要依赖于用人单位的内部管理和规定。用人单位有权根据自身的生产经营需要，制定合法的规章制度来管理员工请假事宜。这些规章制度应经过合法程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。

二、单位不批准事假的常见情形

1. 影响正常工作秩序：如果员工的请假事由并非紧急或必要，且其请假会导致所在部门或岗位的工作无法正常开展，如项目攻坚阶段的关键岗位员工请假可能导致项目停滞或延误，单位可以基于生产经营的合理需要不批准事假。
2. 违反公司请假规定：若单位有明确的请假制度，包括申请流程、提前通知期限、请假时长限制等，而员工的请假申请不符合这些规定，如未按规定时间提前申请，单位可以不批准。

三、单位应批准事假的情形

1. 法定事由：当员工因法定的、不可抗拒的事由需要请假时，如家庭成员突发重大疾病需要照顾、本人因不可抗力无法正常出勤等，单位应予以批准。
2. 已做好工作安排：如果员工在请假前已与同事、上级协商好工作交接和代理安排，确保请假期间工作能够正常进行，不影响单位的正常运营，单位应批准该事假申请。

四、员工应对单位不批准事假的策略

1. 沟通协商：员工应与上级领导或人力资源部门进行诚恳沟通，详细说明请假的必要性，并提供相关证明材料（如医院诊断证明、亲属病危通知等）。通过友好协商，争取单位的理解与支持。
2. 寻求工会帮助：若直接沟通无果，且所在单位设有工会组织，员工可向工会反映情况，请求其介入调解。工会将作为职工权益的代表，与用人单位进行协商，以促成问题解决。
3. 劳动监察投诉：对于无正当理由拒绝批假且严重影响员工合法权益的行为，员工可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对用人单位的劳动用工情况进行监督检查，并要求其改正违法行为。
4. 申请劳动仲裁：在尝试上述方法均无效，且员工认为自身权益受到严重损害的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。但需注意，事假方面的仲裁请求较难得到支持，除非能证明用人单位的拒绝行为违反了法律法规的强制性规定或给员工造成了重大损失。

五、事假期间的工资支付与年休假关系

1. 工资支付：根据一般做法，事假期间单位通常不支付员工工资，但具体规定可能因单位而异，员工在申请事假前应了解单位的规章制度。
2. 与年休假的关系：根据《职工带薪年休假条例》第四条，员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。

总结来说，事假的批准与否主要取决于用人单位的规章制度和实际情况。用人单位在制定规章制度时应确保其内容合法、程序合规，并在执行过程中遵循公平合理、诚实信用的原则。同时，员工也应理解并遵守单位的请假规定，如有特殊情况需请事假，应提前与单位沟通并说明理由。通过双方的共同努力和沟通协商，可以构建和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。