小劳务（通常指非全日制用工或临时用工）并非绝对不承担工伤责任，其是否承担工伤责任需根据具体用工形式、法律关系及是否符合工伤认定条件综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 非全日制用工与工伤认定

• 法律关系：非全日制用工（如每天工作不超过4小时、每周累计不超过24小时）属于劳动关系的一种，受《劳动合同法》和《工伤保险条例》保护。
• 工伤认定标准：
  • 只要劳动者与用人单位存在劳动关系（包括非全日制用工），且符合《工伤保险条例》第14条、第15条规定的工伤情形（如工作时间、工作场所内因工作原因受伤，或上下班途中发生非本人主要责任的交通事故等），即可认定为工伤。
  • 例外情形：若劳动者故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀导致伤亡，则不认定为工伤。
• 责任承担：用人单位需为非全日制劳动者缴纳工伤保险费；未缴纳的，仍需按《工伤保险条例》规定的项目和标准支付工伤待遇。

2. 临时用工（如劳务关系）与工伤认定

• 法律关系：若劳动者与用人单位形成的是劳务关系（如退休返聘、兼职、临时雇佣等），则不受《劳动合同法》调整，但可能适用《民法典》侵权责任编。
• 工伤认定标准：
  • 劳务关系中，劳动者因工作受伤一般不按工伤处理，而是按人身损害赔偿主张权利。
  • 例外情形：若用人单位存在过错（如未提供安全劳动条件、未履行安全保障义务等），需承担相应赔偿责任；若劳动者自身存在过错，可减轻用人单位责任。
• 责任承担：劳务关系中，用人单位无需缴纳工伤保险费，但需根据过错程度承担民事赔偿责任。

3. 关键区分点：劳动关系 vs 劳务关系

• 劳动关系：
  • 主体：用人单位与劳动者（需符合法定主体资格）。
  • 特征：具有人身从属性（如接受用人单位管理、遵守规章制度）、经济从属性（如劳动者提供劳动并获取报酬）。
  • 法律后果：适用《工伤保险条例》，用人单位需承担工伤责任。
• 劳务关系：
  • 主体：一方为提供劳务者，另一方为接受劳务者（如个人、家庭、单位等）。
  • 特征：双方地位平等，不存在管理与被管理关系，劳务报酬一般按次或按工作量结算。
  • 法律后果：适用《民法典》，按过错原则承担赔偿责任。

4. 实务建议

• 对用人单位：
  • 明确用工形式（劳动关系或劳务关系），避免混淆导致法律风险。
  • 为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，降低工伤赔偿风险。
  • 在劳务关系中，通过书面协议明确双方权利义务，并尽到安全保障义务。
• 对劳动者：
  • 保留与用人单位存在劳动关系的证据（如劳动合同、工资记录、考勤记录等），以便主张工伤待遇。
  • 若为劳务关系，注意收集用人单位存在过错的证据（如现场照片、证人证言等），以便主张人身损害赔偿。

总结：小劳务是否承担工伤责任，核心在于判断用工性质是劳动关系还是劳务关系。劳动关系下，用人单位需承担工伤责任；劳务关系下，则按过错原则承担民事赔偿责任。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询，我会结合事实和法律为您详细分析。