当用人单位需要辞退工作不满一年的员工时，补偿情况确实需要根据具体的辞退原因、合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：
一、需支付经济补偿的情形
协商一致解除劳动合同：
- 如果用人单位与员工协商一致解除劳动合同，并且是由用人单位提出解除动议的，那么用人单位需要支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式是：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算，即支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资作为经济补偿。
- 举例：如果员工在公司工作了8个月，经双方协商一致解除合同，公司应支付1个月工资作为经济补偿。
非过失性辞退：
- 这包括员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议等情形。
- 在这些情况下，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿，计算方式与协商一致解除劳动合同相同。
经济性裁员：
- 如果用人单位因特定经济原因（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等）需要裁减人员，且符合法定条件和程序，那么也需要支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式同样按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行。
二、需支付赔偿金的情形
- 如果用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，如无正当理由辞退员工、未按规定进行经济性裁员等，那么需要依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 举例：如果员工在公司工作了5个月，公司违法辞退他，那么公司应支付给员工1个月工资的赔偿金（即经济补偿标准的二倍，但因工作不满6个月，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金为1个月工资）。
三、无需支付补偿或赔偿的情形
- 如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正，或者以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同导致合同无效，或者被依法追究刑事责任，那么用人单位在辞退这些员工时无需支付经济补偿或赔偿金。
四、其他注意事项
- 月工资的计算依据是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果员工工作时间不足十二个月，通常是按照实际工作的月数计算平均工资。
- 如果员工的月工资高于当地职工月平均工资三倍，那么经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。
- 具体的补偿金额和方式还可能受到劳动合同、公司章程以及当地劳动法规的影响。因此，在处理此类问题时，建议查阅相关合同条款和当地劳动法规，并咨询专业律师以获取更准确的法律意见。
综上所述，用人单位在辞退工作不满一年的员工时，应严格遵循法律规定和合同约定，确保合法合规地处理劳动关系，避免不必要的法律风险和经济损失。