试用期签订的竞业限制协议，其计算方式（包括补偿金计算、期限计算等）与正式员工签订的协议原则上一致，但需结合试用期特点及法律规定综合判断。具体分析如下：

1. 竞业限制期限的计算

• 法定上限：根据《劳动合同法》第24条，竞业限制期限不得超过2年，自员工离职之日起计算。试用期签订的协议同样受此限制，例如：若协议约定期限为1年，则从离职后开始计算1年，与是否在试用期签订无关。
• 试用期影响：若员工在试用期内离职，竞业限制期限仍从离职之日起算，但需注意协议是否明确约定“试用期离职是否适用”。若未约定，可能引发争议，此时需结合协议整体条款、双方实际履行情况等综合判断。

2. 竞业限制补偿金的计算

• 法定标准：根据《劳动合同法》第23条及司法解释，补偿金不得低于员工离职前12个月平均工资的30%（且不得低于当地最低工资标准）。试用期工资通常低于正式工资，但补偿金计算应以离职前实际工资为准，而非试用期工资。
  • 例如：员工试用期月薪5000元，转正后月薪1万元，离职前12个月平均工资为1万元，则补偿金不得低于3000元/月。
• 协议约定优先：若协议约定的补偿金高于法定标准，以约定为准；若低于法定标准，员工可要求按法定标准补足，或主张协议部分无效。

3. 试用期签订竞业协议的特殊性

• 协议效力：试用期员工同样受《劳动合同法》保护，竞业限制协议需满足合法性、合理性、公平性要求。例如：协议不得限制员工从事与原工作无关的行业，否则可能被认定无效。
• 实际履行：若员工在试用期内未实际接触商业秘密（如未参与核心项目），法院可能认定其无需履行竞业限制义务，或酌情减少补偿金。

4. 实务建议

• 对员工：签订前需明确协议期限、补偿金标准及支付方式；离职后若用人单位未支付补偿金，可书面催告，逾期仍未支付的，可主张解除协议并要求赔偿。
• 对用人单位：协议需明确约定“试用期离职是否适用竞业限制”，避免歧义；补偿金建议按月支付，并保留支付凭证，以证明协议实际履行。

如有具体协议条款或案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。