结论：员工犯了原则性错误且合同到期单位不再续签的情况下，是否需要补偿需分情况讨论，主要取决于员工所犯错误是否构成“严重违反用人单位的规章制度”以及单位解除劳动合同的合法性。

1. 若员工所犯原则性错误构成“严重违反用人单位的规章制度”：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这里的“严重违反”通常指的是员工的行为严重违背了职业道德、工作纪律或单位的核心利益，且单位有明确的规章制度对此进行规定。
   • 具体分析：如果员工所犯的原则性错误，如贪污、盗窃、严重失职等，确实构成了严重违反单位规章制度的行为，且单位有充分的证据证明这一点，那么单位在合同到期后选择不再续签，是无需支付经济补偿的。

2. 若员工所犯原则性错误不构成“严重违反用人单位的规章制度”：

   • 法律背景：如果员工的行为虽然违反了单位的规章制度，但并未达到“严重”的程度，或者单位没有明确的规章制度对此进行规定，那么单位在合同到期后选择不再续签，可能需要支付经济补偿。
   • 具体分析：在这种情况下，员工的行为可能只是轻微的违纪或工作失误，并未对单位的利益造成重大损害。因此，单位在解除劳动合同时，需要遵循劳动合同法的相关规定，支付员工相应的经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在单位的工作年限和月工资水平来确定。
   • 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 其他注意事项：

   • 单位规章制度的合法性：单位在制定规章制度时，必须确保其内容合法、合理，且经过民主程序制定并公示。如果单位的规章制度存在违法或不合理之处，那么以此为依据解除劳动合同可能会面临法律风险。
   • 证据的充分性：单位在解除劳动合同时，必须提供充分的证据证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度。如果证据不足或存在瑕疵，那么单位可能会面临败诉的风险。

建议：作为单位，在处理此类问题时，应首先确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规章制度执行。同时，在解除劳动合同时，应提供充分的证据证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度，以避免法律风险。作为员工，如果认为单位解除劳动合同的行为违法或不合理，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

后续行动：如果您或您的单位面临类似问题，或有其他劳动工伤、合同纠纷方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。