企业根据年龄筛选应聘者，在大多数情况下是不合法的，但存在特定例外情形。以下从不同角度为你详细分析：
合法性分析
一般原则：违法
- 根据《中华人民共和国就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。” 同时，该法第二十六条明确规定：“用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。” 年龄通常被视为就业歧视的一个因素，除非有明确的法律、法规或政策允许基于年龄的区分。
- 在实践中，如果企业仅仅因为应聘者的年龄而拒绝录用，且没有合理的理由（如特定岗位对年龄有明确要求，且该要求与岗位性质、职责等密切相关），那么这种行为很可能构成就业歧视，是违法的。
例外情形：合法
- 尽管一般原则禁止基于年龄的就业歧视，但存在某些特定情形下，企业可以根据年龄进行筛选。例如，某些特殊岗位（如飞行员、高空作业者等）可能由于工作性质、安全要求等，对年龄有明确的限制。这种限制如果基于合理的职业要求，且没有超出必要的限度，通常是被允许的。
- 另外，如果企业能够证明其基于年龄的筛选是为了实现某种合法的、紧迫的社会目标（如保护未成年人、老年人等特定群体的利益），且这种筛选是必要且合理的，那么也可能被视为合法。但这种情况较为罕见，且需要严格的法律审查和证明。
法律后果与建议
- 法律后果：如果企业违法根据年龄筛选应聘者，应聘者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。这可能包括赔偿损失、恢复名誉、道歉等。
- 建议：对于企业而言，应当避免基于年龄的就业歧视，确保招聘过程的公平、公正。如果确实需要基于年龄进行筛选，应当确保这种筛选是基于合理的职业要求，且没有超出必要的限度。同时，企业应当完善招聘制度，明确招聘标准，避免因为年龄问题而引发不必要的法律纠纷。对于应聘者而言，如果遭遇基于年龄的就业歧视，应当及时收集证据，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
实际操作中的注意事项
- 招聘广告与公告：企业在发布招聘广告或公告时，应当避免使用可能引发年龄歧视的表述，如“仅限35岁以下”等。
- 面试与评估：在面试和评估过程中，企业应当关注应聘者的能力、经验、潜力等与岗位相关的因素，而不是仅仅关注年龄。
- 记录与证明：如果企业确实需要基于年龄进行筛选，应当详细记录筛选过程、理由和依据，以便在必要时进行证明和解释。
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