员工手册经员工签字与再加上“签收”二字，在法律效果上确实存在一定区别，主要体现在证明员工已知悉并同意手册内容这一事实上。以下从几个方面进行详细分析：

1. 签字的基本法律意义：

   • 员工在员工手册上签字，通常意味着员工已经阅读并同意手册中的内容。这种签字行为是一种法律上的确认，表明员工对手册中的条款有了一定的了解和认可。
   • 然而，仅凭签字，有时可能难以完全证明员工确实已经“知悉”并“理解”了手册中的所有内容，特别是在手册内容较为复杂或涉及专业术语时。

2. “签收”二字的法律效果：

   • “签收”一词在法律上通常意味着接收并确认收到某物，且对该物的状态或内容没有异议。在员工手册的语境下，加上“签收”二字，可以更明确地表明员工不仅收到了手册，而且对手册的内容没有异议，即已经知悉并同意。
   • “签收”行为进一步强化了员工对手册内容的确认和接受，使得在后续可能发生的劳动争议中，雇主能更容易地证明员工已经知悉并同意了手册中的相关规定。

3. 实际操作中的建议：

   • 为了确保员工手册的法律效力，雇主在要求员工签字时，可以明确加上“签收”二字，或者要求员工在签字的同时，另行签署一份确认书，明确表明已经知悉并同意手册中的内容。
   • 雇主还可以考虑将员工手册的签收情况作为员工入职培训的一部分，通过讲解、问答等方式确保员工真正理解手册中的内容，并保留相关培训记录作为证据。

4. 可能的法律后果：

   • 如果员工手册中包含了对员工权益有重大影响的条款（如工资福利、工作时间、休息休假等），而雇主未能充分证明员工已经知悉并同意这些条款，那么在后续可能发生的劳动争议中，雇主可能会面临不利后果。
   • 相反，如果雇主能够充分证明员工已经签收并同意了手册中的所有内容，那么在劳动争议中，雇主将更有把握维护自己的合法权益。

总结来说，虽然员工在员工手册上签字已经具有一定的法律效力，但加上“签收”二字可以进一步强化这种法律效力，使得在后续可能发生的劳动争议中，雇主能更容易地证明员工已经知悉并同意了手册中的相关规定。因此，从雇主的角度来看，建议在员工手册上要求员工签字时加上“签收”二字或采取其他类似措施以确保手册的法律效力。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。