女职工在孕期、产期、哺乳期内，其劳动合同并非绝对不能被用人单位解除，这一说法看似“错误”，实则是因为存在特定情形下的例外。下面我将从法律保护基础、特殊情况下的解除以及实践中的具体操作三个角度，为你详细解释这一问题：
一、法律保护基础
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法关于劳动合同解除的相关规定（如第二十六条、第二十七条）解除劳动合同。这是法律对“三期”内女职工的基本保护。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：也强调了这一点，指出用人单位不能以女职工不能胜任工作、经济性裁员等理由（即第四十条、第四十一条）来解除与处于“三期”内女职工的劳动合同。
二、特殊情况下的解除
尽管法律对“三期”内的女职工提供了特殊保护，但在以下特殊情况下，用人单位仍然有权解除劳动合同：
严重违反规章制度：如果女职工存在严重违反用人单位规章制度的行为（依据《劳动法》第二十五条或《劳动合同法》第三十九条），用人单位可以解除劳动合同。例如，女职工在孕期严重违反公司纪律，多次旷工且拒不改正，用人单位在履行相应程序后，有权解除劳动合同。
严重失职或营私舞弊：若女职工严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害（同样依据《劳动合同法》第三十九条），用人单位也有权解除劳动合同。比如，女职工在哺乳期利用职务之便，将公司财物据为己有，给公司造成重大经济损失，用人单位在查实后，可以解除劳动合同。
三、实践中的具体操作
合同顺延：当女职工在“三期”内且劳动合同到期时，劳动合同应自动顺延至相应情形消失时终止。这是为了保障女职工在特殊时期的权益，避免用人单位利用合同到期为由解除劳动合同。
工资与福利保障：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资或取消相关福利待遇。这是法律对“三期”内女职工经济权益的保障。
合理安排工作：用人单位需合理安排“三期”内女职工的工作内容和时间，避免安排其从事高强度劳动或禁忌从事的劳动，并对怀孕七个月以上的女职工提供特别照顾。这是为了保障女职工的身体健康和胎儿的安全。
四、违法解除的后果
如果用人单位违反法律规定，在女职工“三期”内擅自解除劳动合同，将面临以下后果：
无效行为：该解除行为将被依法确认为无效，女职工有权要求继续履行劳动合同。
赔偿责任：女职工有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，以弥补其因违法解除劳动合同所遭受的损失。
总结来说，女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同确实受到法律的严格保护，但这一保护并非无条件的。在特定情形下，如女职工严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害等，用人单位仍然有权解除劳动合同。因此，在理解和应用相关法律时，需要全面、准确地把握法律的精神和规定。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。