劳务派遣员工能否担任办公室主任，需结合具体法律和用工单位规定综合判断，但法律未禁止劳务派遣员工担任管理岗位。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动合同关系，但法律未限制其具体岗位类型。只要办公室主任岗位不属于《劳务派遣暂行规定》第三条规定的“临时性、辅助性或替代性”岗位（即“三性”岗位），且用工单位依法履行民主程序（如经职工代表大会讨论）将该岗位纳入劳务派遣适用范围，劳务派遣员工可担任该职务。
   例外情形：若办公室主任岗位涉及用工单位核心业务或机密（如财务、人事主管），部分地区可能通过地方性法规或司法实践限制劳务派遣用工，需结合当地政策进一步判断。

2. 用工单位管理规定层面
   即使法律允许，用工单位仍可能通过内部规章制度限制劳务派遣员工的晋升或管理岗位任职。例如，部分企业规定“管理岗位仅限正式员工担任”，此类规定若不违反法律强制性规定（如平等就业权），则具有约束力。
   建议行动：若您面临此类限制，可要求用工单位提供制度依据，并核查其是否通过民主程序制定、是否已公示或告知劳动者。

3. 实际风险与操作建议

   • 同工同酬风险：若劳务派遣员工与正式员工担任相同管理岗位但薪酬差异显著，可能违反《劳动合同法》第六十三条的同工同酬原则，需确保薪酬结构透明合理。
     
   • 劳动关系混淆风险：若办公室主任岗位实际承担用工单位核心管理职能（如直接指挥正式员工、参与决策），可能被认定为“假派遣、真用工”，导致用工单位与派遣单位承担连带责任。
     操作建议：用工单位应明确岗位性质，避免让劳务派遣员工过度介入核心管理；劳务派遣员工若被任命为管理岗位，可要求用工单位出具书面岗位说明，并保留工作记录以维护权益。

总结：法律未禁止劳务派遣员工担任管理岗位，但需满足岗位非“三性”、用工单位制度允许等条件。若您具体遇到此类问题，可进一步提供岗位性质、用工单位规定等细节，我将为您分析合规性及风险应对方案。