结论：停薪留职期间是否可以去上学，需结合劳动合同约定、单位规章制度及地方性规定综合判断，具体分以下两种情况分析：

1. 若劳动合同或单位规章制度明确允许停薪留职期间从事学习活动

• 法律性质：停薪留职本质是双方协商一致对原劳动合同的变更（如中止履行部分义务）。若合同或制度中明确约定“停薪留职期间员工可自主安排学习，单位不干涉”，则员工上学行为完全合法，单位无权禁止或以此为由解除合同。
• 操作建议：建议员工在申请停薪留职时，要求单位将“允许学习”的条款写入书面协议，避免口头约定争议。例如，可补充条款：“停薪留职期间，乙方可自主安排学习活动，甲方不得以此为由限制乙方权利或解除本合同。”

2. 若劳动合同或单位规章制度未明确约定，或明确禁止学习活动

• 法律风险：此时需分情况讨论：
  • 单位无合理理由禁止：若单位仅以“影响工作状态”等模糊理由禁止学习，但无法证明学习行为直接损害单位利益（如泄露商业秘密、占用工作时间等），则单位禁止行为可能缺乏合法性。员工可主张单位侵犯自主发展权，但需承担举证责任（如证明学习未影响合同履行）。
  • 单位有合理理由禁止：若学习活动与原工作内容存在利益冲突（如员工停薪留职期间学习竞争对手的核心技术），或学习导致员工无法履行合同约定的返岗义务（如拒绝返岗参加培训），则单位有权禁止或解除合同。
• 地方性规定：部分地区对停薪留职有特殊规定。例如，某些省份的《劳动条例》可能明确“停薪留职期间员工应保持与单位的联系，不得从事与原单位竞争的活动”，此时上学是否被允许需结合具体规定判断。若学习内容与原单位无竞争关系，通常不受限制。

补充建议

• 优先协商：无论何种情况，建议员工在决定上学前与单位充分沟通，明确双方权利义务。例如，可协商调整停薪留职期限（如缩短留职时间以尽快返岗），或约定学习成果归属（如发明创造是否属于职务成果）。
• 保留证据：若单位以学习为由解除合同，员工需保留停薪留职协议、学习安排证明（如录取通知书、课程表）、与单位沟通记录等证据，以备维权使用。

总结：停薪留职期间上学是否合法无统一答案，需以合同约定和单位制度为基础，结合学习内容与原单位的关系综合判断。若有具体合同条款或地方规定需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步为您解读。