十三薪在以下情况下属于工资：
作为工资的固定组成部分：
- 根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，“奖金”一项明确包含“年终加薪”。若用人单位将十三薪视为员工固定薪酬结构的一部分，并在劳动合同或规章制度中明确规定其计算基数（如按全年平均月薪核算），则十三薪应被认定为工资性收入。例如，劳动合同中明确约定：“员工在年底在职且工作满一年的，将发放十三薪，金额为员工当月基本工资或全年平均月薪。”这种情况下，十三薪具有定期性和确定性，符合工资的本质属性。
与员工在职状态和工作时长直接相关：
- 十三薪的发放通常与员工的在职状态和工作时长紧密相关。只要员工在规定时间内满足企业设定的条件（如年底仍在职、工作满一年等），即可获得这笔收入。这种与员工持续工作表现直接挂钩的特性，也体现了其工资性质。例如，企业规定员工需在年底在职且全年出勤率达到一定标准才能获得十三薪，这种规定下十三薪更倾向于被认定为工资。
司法实践中的认定标准：
- 在司法实践中，当发生劳动争议时，法院通常会审查劳动合同约定、企业规章制度表述、历年发放记录以及是否附条件支付等要素。若证据显示十三薪具有规律性、稳定性且与员工出勤时间直接挂钩，则倾向于认定为工资。例如，企业多年来一直按照固定标准发放十三薪，且该标准与员工的工作表现无直接关联，这种情况下法院更可能支持十三薪属于工资的认定。
特殊情况下的考量：
- 作为奖金的组成部分：若用人单位未将十三薪写入劳动合同，而是通过绩效考核结果决定是否发放及发放金额，则该笔款项更倾向于奖金性质。例如，企业根据年度经营效益和员工个人表现确定十三薪额度，这种基于业绩考核的浮动机制使其区别于固定工资。然而，即使在这种情况下，如果十三薪的发放与员工的基本工作表现（如出勤、基本职责履行等）有一定关联，且企业有长期发放的惯例，也可能在司法实践中被部分认定为工资性收入。
建议与注意事项：
- 明确约定：为避免后续产生纠纷，建议在签订劳动合同时，员工与用人单位应明确十三薪的发放标准、条件和时间等具体事项。这有助于保护双方的合法权益，并减少因理解不一致而产生的争议。
- 保留证据：员工应保留好与十三薪相关的证据，如劳动合同、规章制度、发放记录等。这些证据在发生劳动争议时将起到关键作用，有助于证明十三薪的性质和发放条件。
- 咨询专业意见：如果员工对十三薪的性质或发放条件有疑问，应及时向用人单位或专业律师咨询。这有助于员工更好地了解自己的权益和义务，并避免因误解或忽视而导致的损失。
综上所述，十三薪在作为工资的固定组成部分、与员工在职状态和工作时长直接相关以及符合司法实践中的认定标准时，应被认定为工资性收入。然而，具体情况还需根据劳动合同、企业规章制度以及司法实践中的相关要素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。