将三方合同转为劳务派遣合同，对劳动者、原合同相对方以及用工单位都可能产生一系列影响，具体分析如下：
对劳动者的影响
劳动关系的变化：
- 在三方合同中，劳动者通常与两个或两个以上的主体存在合同关系，可能涉及多个责任主体。而转为劳务派遣合同后，劳动者将与劳务派遣单位建立劳动关系，被派遣至用工单位工作。这意味着劳动者的直接雇主变为劳务派遣单位，用工单位则成为实际使用劳动者的单位。
权益保障的变化：
- 劳务派遣合同下，劳动者的权益保障主要由劳务派遣单位负责，如工资支付、社会保险缴纳等。然而，在实际操作中，如果劳务派遣单位管理不善或用工单位违反规定，劳动者的权益可能会受到损害。例如，用工单位可能通过劳务派遣单位降低劳动者的工资待遇或福利标准。
职业发展的影响：
- 转为劳务派遣后，劳动者可能面临职业发展的不确定性。由于劳务派遣通常具有临时性、辅助性或替代性的特点，劳动者可能难以在用工单位获得长期的职业发展机会。此外，劳务派遣单位与用工单位之间的合作变化也可能影响劳动者的工作稳定性。
对原合同相对方的影响
合同关系的调整：
- 如果原三方合同中的一方是实际用工单位，转为劳务派遣合同后，该用工单位将不再直接与劳动者签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。这可能导致原合同关系的调整和重新安排。
责任承担的变化：
- 在三方合同中，各方的责任可能相对明确且共同承担。而转为劳务派遣合同后，劳务派遣单位将承担主要的雇主责任，用工单位则承担相应的用工责任。这可能导致责任承担的变化和重新分配。
对用工单位的影响
用工成本的考虑：
- 劳务派遣合同可能帮助用工单位降低某些用工成本，如直接招聘、培训和管理劳动者的费用。然而，用工单位也需要向劳务派遣单位支付一定的服务费用，这可能增加整体的用工成本。此外，如果劳务派遣单位管理不善或违反规定，用工单位还可能面临法律风险和声誉损失。
用工灵活性的提升：
- 劳务派遣合同为用工单位提供了更大的用工灵活性。用工单位可以根据实际需求灵活调整劳动者的数量和工作时间，而无需直接与劳动者签订或解除劳动合同。这有助于用工单位更好地应对市场变化和业务需求。
合规风险的增加：
- 转为劳务派遣合同后，用工单位需要确保与劳务派遣单位的合作符合相关法律法规的规定。例如，用工单位需要确保劳务派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，避免滥用劳务派遣制度。否则，用工单位可能面临法律处罚和声誉损失。
法律建议：
- 在考虑将三方合同转为劳务派遣合同时，各方应充分了解相关法律法规的规定和要求，确保合同的合法性和有效性。
- 劳动者应仔细阅读劳务派遣合同的内容，了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师。
- 原合同相对方和用工单位应评估合同转变可能带来的影响和风险，并制定相应的应对措施和预案。
可能产生的法律后果：
- 如果劳务派遣合同违反相关法律法规的规定，如未明确约定劳动者的权益保障、未按时支付工资或缴纳社会保险等，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼，要求维护自己的合法权益。
- 如果用工单位滥用劳务派遣制度或违反劳务派遣协议的规定，劳务派遣单位或劳动者有权要求用工单位承担相应的法律责任和赔偿责任。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。