关于劳动侵权中不签劳动合同的时效问题，核心结论是：劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，受一年仲裁时效的限制，但具体计算方式需根据实际情况确定。以下从不同角度详细分析：

一、仲裁时效的基本规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额的情形。

二、二倍工资差额的时效计算

1. 一般情况：

   • 劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，应从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果劳动者在用人单位工作满一年后仍未签订书面劳动合同，那么其主张二倍工资差额的时效应从工作满一年的次日起计算一年。
   • 计算公式：若劳动者工作满N年（N≥1）后离职，且在职期间均未签订书面劳动合同，则其可主张的二倍工资差额的时效期间为离职后一年内，但最多只能主张11个月的二倍工资差额（因为自用工之日起满一年不签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，此后不再计算二倍工资差额）。具体可主张的月份数为：min(11, N-1)（若N=1，则无法主张二倍工资差额，因为需满一个月后才开始计算；但实际操作中，若工作满一个月未签合同，即可从第二个月开始主张，故此处N通常大于1）。不过，更准确的表述是，从用工之日起第二个月至第十二个月（共11个月）的二倍工资差额可在离职后一年内主张。

2. 特殊情况：

   • 如果劳动者在用人单位工作期间，用人单位存在部分时间段未签订书面劳动合同，而部分时间段已签订的情形，那么时效的计算应分别针对每个未签订的时间段进行。即，每个未签订的时间段都应独立计算一年的仲裁时效。
   • 另外，如果劳动者在用人单位工作期间持续未签订书面劳动合同，且劳动者一直在职，那么其主张二倍工资差额的时效可能会因“持续侵权”而有所延长。但根据司法实践，通常仍会以某个时间点（如工作满一年时）作为时效的起算点，或者认为后续月份的二倍工资请求因前述请求的时效经过而无法得到支持。不过，具体处理可能因地区和案件具体情况而异。

三、时效中断与中止的情形

在仲裁时效期间内，如果因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，那么从中断时起，仲裁时效期间重新计算。此外，如果因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

四、法律建议

1. 及时主张权利：劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，应及时向用人单位主张权利，或者向劳动监察部门投诉，以避免时效经过。
2. 保留证据：劳动者应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在主张权利时提供证明。
3. 咨询专业律师：如果劳动者对时效计算或主张权利的方式有疑问，建议咨询专业律师，以获取更准确的法律建议。

举例说明：假设劳动者于2023年1月1日入职用人单位，但用人单位一直未与其签订书面劳动合同。至2024年1月1日，劳动者已工作满一年。此时，劳动者若想主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，其时效期间应从2024年1月2日起计算一年，即至2025年1月1日止。在此期间内，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张2023年2月1日至2023年12月31日（共11个月）的二倍工资差额。

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