关于招用临聘人员设置年龄限制是否违反相关法律政策，关键在于限制是否合理且有必要。以下从不同角度进行分析：
违法的情形
- 年龄歧视：根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和自主择业的权利，不因年龄等因素受歧视。若用人单位在招聘临聘人员时，仅因年龄因素对劳动者进行不合理的区别对待，如设置不合理的年龄上限或下限，排除其他条件符合要求的劳动者，即构成年龄歧视，属于违法行为。例如，某单位招聘普通临聘岗位却要求年龄在30岁以下，而40岁且其他条件均符合的求职者被拒绝录用，这种情况就可能构成违法。
- 侵犯特定人群权益：若招聘限制年龄的规定损害了残疾人、退役军人等特定人群的就业权益，也构成违法。比如，因年龄原因拒绝录用符合条件的退役军人作为临聘人员，就违反了《中华人民共和国退役军人保障法》等相关法律对特定人群就业权益的特别保护规定。
合法的情形
- 基于工作性质和劳动安全的合理限制：对于某些工作性质特殊、工作环境恶劣或工作强度大的临聘岗位，合理的年龄限制是为了保护劳动者的身体健康和生命安全。例如，高强度的体力劳动岗位或对身体反应速度、灵活性要求极高的岗位，如临时消防员、临时搬运工等，根据工作需要设置年龄限制是合理的。
- 基于行业惯例或职业发展规律的限制：在某些特定行业中，由于行业惯例或职业发展规律的原因，存在年龄限制也是合理的。比如，临时模特行业因对身材、外貌和身体柔韧性的特殊要求，以及市场需求和发展特点，可能更倾向于招聘年轻模特作为临聘人员。
法律建议：
- 用人单位在招聘临聘人员时，应仔细评估岗位的实际需求，确保年龄限制是基于工作性质、劳动安全或行业惯例等合理因素，而非无正当理由的歧视。
- 若因年龄限制引发纠纷，用人单位需承担举证责任，证明其年龄限制的合理性和必要性。
- 劳动者在遭遇不合理的年龄限制时，可以依法向劳动监察部门投诉或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
可能后果：
- 若用人单位因无正当理由的年龄限制而侵犯了劳动者的合法权益，将面临法律责任，包括但不限于赔偿损失、恢复劳动关系等。
- 劳动者在维护自己权益的过程中，也可能因诉讼等程序产生一定的时间和经济成本。
综上所述，招用临聘人员设置年龄限制是否违法，需根据具体情况进行细致分析。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保招聘活动的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。