结论：员工工作没达到标准且不沟通工作情况，用人单位不可以直接辞退，而应先采取沟通、培训或调岗等措施。仅在员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害等法定情形下，才可依法辞退。

详细分析：

1. 不可直接辞退的情况：

   • 未严重违反规章制度：若员工仅偶尔表现出工作不积极或未达到标准，且此类行为未被用人单位明确规定为严重违规，同时员工不沟通工作情况也未达到严重违反沟通制度或工作纪律的程度，则不能直接辞退。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位需有合法合理的依据才能辞退员工。
   • 未对工作造成重大影响：若员工的工作未达到标准并未对任务完成、工作质量或团队协作产生实质性的负面影响，如仅在非关键任务上进度稍缓或质量略有瑕疵，且员工不沟通工作情况也未导致工作延误或问题扩大，用人单位通常不能以此为由辞退员工。

2. 可以辞退的情况：

   • 严重违反规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，若用人单位的规章制度中明确规定了工作未达到标准及不沟通工作情况的具体表现及后果，且该制度已经民主程序制定并向员工公示，当员工的行为达到严重违规的程度时，用人单位可解除劳动合同。例如，员工长期无故不完成工作任务且拒绝沟通，或多次拒绝合理工作安排且无正当理由。
   • 给用人单位造成重大损害：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项，若员工的工作未达到标准且不沟通工作情况导致严重延误、质量问题或经济损失等严重后果，符合“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的情形，用人单位有权辞退员工。

3. 其他相关程序和注意事项：

   • 先行措施：在考虑辞退前，用人单位应首先尝试与员工沟通，明确工作职责和要求，了解员工未达到标准及不沟通的原因；提供必要的培训以提高员工的工作技能和积极性；或根据员工情况合理调整工作岗位。这些措施旨在改善员工的工作态度和表现。
   • 履行法定程序：若决定辞退员工，用人单位必须按照法定程序操作，包括提前通知员工、说明辞退理由、办理离职手续等。同时，确保有足够的证据支持辞退决定，如工作记录、沟通记录、考核评估结果等，并遵循法律规定的程序和要求。
   • 证据与记录：用人单位应建立健全的员工管理制度和绩效考核体系，及时记录和保存员工的工作表现和违规行为证据。这有助于在必要时为辞退决定提供有力支持，并减少劳动争议的风险。

建议：

• 用人单位在制定规章制度时，应明确工作标准、沟通要求及违规后果，确保制度的合法性和合理性。
• 在处理员工工作未达到标准及不沟通工作情况的问题时，应保持冷静和理性，遵循法律法规和程序要求，避免情绪化决策。
• 通过加强员工培训、建立有效的沟通机制和激励机制等措施，提高员工的工作积极性和沟通能力，减少类似问题的发生。

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