结论：按小时计算工资并不直接决定是否构成劳动关系，是否构成劳动关系需根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。关键在于劳动者与用人单位之间是否存在实际的用工关系，以及这种关系是否具有人身依附性和经济从属性等特点。
一、劳动关系的认定标准
劳动关系的认定主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中的规定，劳动关系的存在需具备以下三个核心要素：
- 主体合法：用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者则需达到法定劳动年龄并具有劳动能力。
- 管理与被管理关系：劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
二、按小时计酬可能形成的用工关系
全日制劳动关系：
- 即使工资按小时计算，只要符合上述劳动关系认定标准，即构成全日制劳动关系。例如，某公司因业务需要，临时招聘员工按小时计酬，但员工需遵守公司规章制度，接受公司管理，且所从事工作为公司业务的一部分，此时即形成全日制劳动关系。
非全日制劳动关系：
- 非全日制用工通常以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。例如，某餐厅每天晚上招聘服务员按小时计酬，服务员需遵守餐厅规章制度，接受餐厅管理，且所从事工作为餐厅业务的一部分，但工作时间较短，此时即构成非全日制劳动关系。
劳务关系：
- 若双方不存在管理与被管理的关系，提供劳务者仅按约定完成工作任务，不受用工方规章制度约束，则即使按小时计酬，也构成劳务关系而非劳动关系。例如，某家庭聘请家政服务人员按小时计酬，家政服务人员不受家庭日常管理，仅按约定完成清洁、烹饪等任务，此时形成的是劳务关系。
三、实际案例分析
以某快递公司为例，该公司招聘快递员按小时计酬，但快递员需遵守公司的规章制度，接受公司的管理，如按时上下班、完成指定的配送任务等，且所从事的快递配送工作为公司业务的重要组成部分。在此情况下，即使工资按小时计算，快递员与快递公司之间仍构成劳动关系。
四、法律建议
- 明确用工关系：用人单位在招聘员工时，应明确用工关系性质，是全日制劳动关系、非全日制劳动关系还是劳务关系，并签订相应的合同或协议，以明确双方的权利和义务。
- 遵守劳动法规：无论采用何种计薪方式，用人单位都应遵守劳动法规，保障劳动者的合法权益，如按时支付工资、提供劳动保护等。
- 及时咨询法律：对于不确定是否构成劳动关系的用工情况，建议及时咨询专业律师，以避免潜在的法律风险。
综上所述，按小时计算工资并不直接决定是否构成劳动关系，而是需要根据实际的用工情况、合同内容以及相关法律法规进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。