降薪16%（这里假设是降薪至原工资的16%或降薪幅度为16个百分点，具体需结合实际情况理解，但以下分析以降薪行为本身为核心）是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的具体约定。以下从多个角度进行详细分析：

一、合法降薪的情况

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬。
   • 具体说明：如果用人单位与劳动者就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，明确降薪的幅度、期限等关键条款，那么这种降薪行为是合法的。例如，因企业经营困难，与劳动者沟通后，双方同意降低薪资以共度难关，并签订了书面变更协议。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依法进行降薪或解除劳动合同。
   • 具体说明：在这种情况下，用人单位需要提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等，证明劳动者确实不能胜任工作。并且，在降薪前，用人单位应已经对劳动者进行了培训或调整了工作岗位。

3. 企业经营困难

   • 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有直接规定企业经营困难时可以降薪，但根据劳动法的原则和精神，以及部分地方性法规或规章的规定，企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。
   • 具体说明：这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，企业因市场环境变化导致订单大幅减少，经营陷入困境，与工会或职工代表协商后决定降低部分员工的工资以维持企业运营。

4. 遵循规章制度

   • 具体说明：如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，如员工违反公司规定、造成经济损失等，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。

二、违法降薪的情况

1. 未经协商擅自降薪

   • 具体说明：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，用人单位未经劳动者同意，擅自将其工资从5000元降至3000元。

2. 滥用考核降薪

   • 具体说明：用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果考核标准过于苛刻或存在主观臆断的情况，那么以此为依据进行的降薪就是违法的。

3. 以降薪逼迫员工离职

   • 具体说明：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，用人单位故意将劳动者的工资降至极低水平，迫使其无法继续工作而主动离职。

4. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 具体说明：无论出于何种原因降薪，用人单位都必须确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。如果降薪导致劳动者的工资低于最低工资标准，那么这种降薪行为就是违法的。

三、员工应对策略

1. 与单位协商解决

   • 具体建议：首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。在协商过程中，应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备不时之需。

2. 申请劳动仲裁

   • 具体建议：如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明用人单位的降薪行为是违法的。

3. 法律诉讼

   • 具体建议：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。在诉讼过程中，应积极配合法院的调查和审理工作，提供充分的证据支持自己的主张。

总结来说，降薪16%是否合法取决于多种因素。如果用人单位能够证明降薪行为符合上述合法降薪的情形之一，并且履行了相应的程序和义务，那么这种降薪行为就是合法的。否则，就是违法的。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。