结论：事实劳动关系与法律劳动关系在主体和内容上具有相通性，但在法定形式、权利义务明确程度、法律保障程度及稳定性方面存在显著差异。以下是对这两者的详细区别与联系的分析：

一、联系

1. 主体相同：

   • 无论是事实劳动关系还是法律劳动关系，其主体均为劳动者和用人单位。劳动者是达到法定年龄、具备劳动能力，并以劳动收入为主要生活来源的自然人；用人单位则包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及国家机关、事业单位、社会团体等组织。

2. 内容相通：

   • 两者均涉及劳动者提供劳动、用人单位支付报酬及劳动者接受管理等方面。劳动者需完成工作任务，用人单位则支付工资等劳动报酬，并对劳动者进行一定管理。例如，在事实劳动关系中，劳动者同样需要遵守用人单位的规章制度，完成指派的工作任务，而用人单位也需要支付相应的劳动报酬。

3. 相互转化：

   • 事实劳动关系在满足一定条件下可转化为法律劳动关系，如补签书面劳动合同；反之，法律劳动关系也可能因合同解除等原因转变为事实劳动关系状态。这种转化体现了两者之间的灵活性和动态性。

4. 基础与反映：

   • 劳动关系是法律劳动关系产生的基础，而法律劳动关系则是劳动关系在法律上的具体反映。事实劳动关系作为劳动关系的一种实际存在形式，同样受到法律的关注和保护。

二、区别

1. 法定形式要件：

   • 法律劳动关系：以书面劳动合同的签订为标志，详细规定双方权利义务，是法律全面保护的重要依据。书面合同的存在使得双方的权利义务更加明确和具体。
   • 事实劳动关系：缺乏书面劳动合同，仅基于实际用工行为形成，权利义务界定相对模糊。这可能导致在发生争议时，双方难以就权利义务达成一致意见。

2. 权利义务明确程度：

   • 法律劳动关系：权利义务由书面劳动合同明确约定，双方清晰知晓各自义务和权利。这有助于减少争议和纠纷的发生。
   • 事实劳动关系：权利义务不明确，需依据法律法规、行业惯例及实际履行情况综合判断。这增加了争议解决的复杂性和不确定性。

3. 法律保障程度：

   • 法律劳动关系：受劳动法律法规全面保护，争议处理顺畅，有明确合同条款为依据。在发生争议时，双方可以依据合同条款进行协商或诉讼。
   • 事实劳动关系：虽受法律保护，但缺乏书面合同导致维权困难，证据收集及证明力较弱。劳动者在维护自身权益时可能面临更大的挑战。

4. 稳定性：

   • 法律劳动关系：通过书面劳动合同确立，具有较高的稳定性，除非出现法定或约定解除情形。这有助于维护劳动关系的稳定和和谐。
   • 事实劳动关系：稳定性较差，双方可能随时因各种原因终止关系，缺乏预期和保障。这可能导致劳动者面临失业风险，用人单位也可能面临用工不稳定的问题。

5. 法定模式与内容设定：

   • 法律劳动关系：符合法定模式的劳动关系，当事人双方权利和义务是预期设定的。这有助于确保劳动关系的合法性和规范性。
   • 事实劳动关系：可能完全或部分不符合法定模式，双方当事人之间的权利义务不是预期设定的，而是基于实际用工行为形成的。这可能导致劳动关系的合法性和规范性受到质疑。

三、实际应用指导

为避免纠纷和风险，建议用人单位和劳动者在建立用工关系时，应优先考虑签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，确保劳动关系的稳定性和法律保障的全面性。对于已存在的事实劳动关系，双方应尽快协商补签书面合同，以转化为法律劳动关系，从而更好地维护各自的合法权益。

在处理劳动纠纷时，无论是事实劳动关系还是法律劳动关系，都应依据相关法律法规和合同条款进行协商或诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。