结论：公司雇主不可以强制公司雇员去签警告信，但公司可以要求员工在警告通知上签字，不过这并非绝对必要条件。关键在于企业能否通过合理、合法的途径有效证明已将警告传达给员工，并确保整个过程的合法性与合理性。
法律层面分析：
企业内部规定：
- 若企业规章制度中明确规定了警告通知必须得到员工签名，这有助于确保程序的合规性及公平性。员工签字即代表其已知晓并确认警告事项，这在潜在的劳资争议中可作为企业行为合法性的重要凭证。然而，即便有此规定，企业也不能通过强制手段要求员工签字，否则可能构成违法行为。
- 若企业规章制度无明确规定，即使员工未签字，只要企业能提供其他证据证明已通过适当途径（如电子邮件、公告板、见证人等）向员工传递了警告信息，并保留了相关证据，同样可以保障警告的法律效力。
法律并未强制要求：
- 从法律角度而言，并没有强制规定员工必须在警告通知上签字才使其生效。关键在于企业能否证实已履行了告知义务，并确保警告的传达是有效和合法的。因此，公司不能以法律为由强制员工签字。
实际操作建议：
证据留存：
- 无论员工是否签字，企业都应做好相关证据的留存工作。例如，通过电子邮件发送警告时，应保留邮件发送记录、阅读回执等；当面宣读警告时，应有其他员工见证。这些证据在后续可能的劳资争议中将起到关键作用。
书面警告的正式性：
- 书面警告是正式的纪律处分措施，应明确指出员工的不当行为、可能导致的后果以及员工应采取的改正措施。这不仅是对员工的正式告知，也是后续处理的重要依据。企业应确保警告内容的准确性和合法性，避免引发不必要的法律纠纷。
尊重员工权益：
- 企业在处理员工警告通知时，应尊重员工的合法权益，避免使用强制手段。如果员工对警告有异议，企业应建立内部申诉或协商机制，确保处理过程的公正性和透明度。这有助于维护企业的良好形象，并促进劳资关系的和谐稳定。
特殊情况处理：
- 对于严重违纪行为，企业在解除劳动合同前，应确保已充分履行了警告和纪律处分的程序，并保留了相关证据。如果员工拒绝签字或存在其他特殊情况，企业应咨询专业律师，寻求合法合规的解决方案，以避免法律风险。
可能法律后果：
- 如果公司强制员工签署警告信，可能构成对员工权益的侵犯，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
- 在劳资争议中，如果公司无法提供充分证据证明已将警告传达给员工，且员工否认收到警告，那么公司的警告可能被视为无效，无法作为后续处理的依据。
综上所述，公司在处理员工警告通知时，应根据自身规章制度和实际情况灵活处理，但绝不能强制员工签字。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。