结论前置：要求员工加班并支付加班费，在符合法定条件和程序的情况下是合法的；若违反法律规定则不合法。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律法规层面的合法性条件

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着，加班必须基于双方的协商一致，单位不能单方面强制员工加班。

2. 合理理由：

   • 加班应基于生产经营的实际需要，如紧急订单、设备故障等不可预见的情况。无合理理由的加班可能被视为违法。

3. 支付加班费：

   • 《劳动法》第四十四条规定了加班费的计算标准，包括工作日、休息日和法定节假日的加班工资。单位必须按照法律规定的标准支付加班费，确保劳动者的付出得到合理补偿。

4. 不超过法定时长：

   • 每月加班时间不得超过36小时，这是为了保障劳动者的身体健康和休息权益。超时加班可能构成违法。

二、劳动合同与公司制度层面的考量

1. 合同约定的效力：

   • 劳动合同中可以约定加班相关条款，但不得违反法律强制性规定。例如，合同中约定“每周固定加班10小时”的条款无效，因其超出法定上限。

2. 规章制度的合法性：

   • 公司通过规章制度规范加班管理时，需确保内容不与法律冲突（如强制无偿加班），制定程序需民主公示（经职工代表大会讨论等），并向员工明确告知。不合法的规章制度可能被视为无效。

三、不合法的情形及后果

1. 未经协商的加班：

   • 单位单方面决定加班，未与劳动者或工会进行沟通协商，构成违法加班。

2. 无合理理由的加班：

   • 加班并非出于生产经营的必要，而是随意安排，可能被视为违法。

3. 不支付或不足额支付加班费：

   • 未按照法律规定支付加班费，或支付的金额低于法定标准，构成违法行为。劳动者有权要求支付差额，并可通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维权。

4. 超时加班：

   • 每月加班时间超过36小时，严重侵犯劳动者的休息权，可能面临劳动监察部门的处罚。

四、实际案例与影响

• 正面案例：某工厂因接到紧急订单，与工会和员工协商后，安排部分员工加班，并按照规定支付了加班费。员工对此表示理解，并积极配合完成了生产任务。这体现了合法加班的积极效果。

• 负面案例：某公司长期要求员工加班，但未支付加班费，导致员工不满，引发劳动争议。最终，公司被劳动仲裁机构裁定支付拖欠的加班费及赔偿金。这警示单位必须遵守法律规定，尊重劳动者权益。

五、建议与总结

1. 对于单位：

   • 建立合规的加班管理机制，完善加班审批流程，留存书面记录。
   • 定期核算加班费，避免漏发或错算。
   • 对特殊工时制岗位及时申报备案，确保合法合规。

2. 对于员工：

   • 保存考勤记录、加班通知等证据，以备维权之需。
   • 了解自身岗位适用的工时制度，明确加班权益。
   • 发现违法情形及时向监管部门反馈，维护自身合法权益。

综上所述，要求员工加班并支付加班费，在符合法定条件和程序的情况下是合法的。但单位必须确保加班基于协商一致、合理理由、支付加班费且不超过法定时长。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。