关于口头说的规章制度是否有效，这个问题需要从多个方面来综合考量。

首先，我们要明确的是，规章制度作为企业内部的“法律”，其制定和发布应当遵循一定的法律程序和原则。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，这些规章制度应当具备法律效力，以保障企业的合法合规管理以及劳动者的合法权益。

对于口头说的规章制度，其有效性主要取决于以下几个方面：

1. 内容的合法性：

   • 口头规章制度的内容不得与法律相违背，特别是不能违反《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的规定。如果口头规章制度的内容违法，那么它自然是无效的。

2. 内容的合理性：

   • 规章制度应当根据同等情况下的普通要求进行人性的判断，制定合乎常理的条款。如果口头规章制度的内容过于苛刻或不合理，可能会引发劳动者的不满和抵触，甚至在法律上被认定为无效。

3. 民主程序和公示要求：

   • 规章制度的制定和确认需要经过民主程序，即需要全体员工或者职工代表讨论，并由单位与工会或者是职工协商确定规章制度的文本。此外，规章制度还应该向单位的全体员工进行公示，以确保员工知晓并遵守。口头规章制度往往难以满足这些程序和公示要求，因此其有效性会受到质疑。

4. 与劳动合同或集体合同的一致性：

   • 如果用人单位制定的规章制度与劳动合同或集体合同的约定不一致，那么劳动合同或集体合同具有优先适用性。口头规章制度如果与这些书面合同存在冲突，其有效性也会受到影响。

综合以上分析，我们可以得出结论：口头说的规章制度在法律上往往难以被认定为有效。因为口头规章制度难以满足内容的合法性、合理性、民主程序和公示要求以及与劳动合同或集体合同的一致性等关键要素。为了确保规章制度的有效性和可执行性，用人单位应当依法以书面形式制定和发布规章制度，并经过民主程序讨论和公示，以确保员工的知晓和遵守。

如果您在工作中遇到了口头规章制度的问题，建议您与用人单位沟通，要求其以书面形式明确规章制度的内容，并确保这些规章制度符合法律法规的要求。如果用人单位拒绝或无法提供书面规章制度，您可以考虑向相关部门投诉或寻求法律援助。