关于领导降工资是否针对个人及离职建议的问题，我的分析如下：
一、领导降工资是否针对个人
降薪的合法性基础：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。因此，如果降薪是双方协商一致的结果，那么它通常是合法的，且不一定针对个人。
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资，这可能构成违法行为，特别是当这种降薪没有合理的理由或违反了劳动合同的约定时。在这种情况下，降薪很可能被视为针对个人的不公平待遇。
判断降薪是否针对个人的因素：
- 降薪的普遍性：如果公司对所有员工或某一部门员工都进行了降薪，那么这更可能是出于经济考虑或公司政策调整，而非针对个人。
- 降薪的理由：如果降薪有明确的、合理的理由（如公司经营困难、员工绩效不佳等），并且这些理由与降薪对象直接相关，那么降薪可能不是完全针对个人，但仍然需要评估其合理性。
- 降薪的程序：如果降薪前没有与员工进行充分沟通，或者没有遵循公司内部的降薪程序，那么这可能增加降薪被视为针对个人的风险。
二、离职建议
评估降薪的合理性：
- 在考虑离职前，员工应首先评估降薪的合理性。如果降薪是违法的或没有合理的理由，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
- 如果降薪是合法的，但员工认为降薪幅度过大或无法接受，那么员工需要权衡利弊，考虑是否继续留在公司。
考虑离职的后果：
- 经济影响：离职可能导致员工失去稳定的收入来源，因此员工需要评估自己的经济状况，确保有足够的储蓄或新的工作机会来支撑生活。
- 职业影响：离职可能对员工的职业发展产生一定影响，特别是如果员工在行业内有一定的知名度和声誉。因此，员工需要考虑离职对自己职业前景的影响。
- 法律权益：在离职前，员工应确保自己已经行使了所有可能的法律权益，如要求用人单位支付经济补偿金（如果适用）、办理离职手续等。
离职的决策过程：
- 沟通协商：在决定离职前，员工可以尝试与用人单位进行沟通协商，寻求更好的解决方案，如恢复原工资、提供其他福利等。
- 寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。
- 做出决策：在综合考虑各种因素后，员工可以做出是否离职的决策。如果决定离职，应确保按照公司规定和法律法规办理离职手续。
总结与建议：领导降工资是否针对个人取决于多种因素，包括降薪的合法性、普遍性、理由和程序等。在考虑离职前，员工应评估降薪的合理性、考虑离职的后果，并经过沟通协商和寻求法律援助等过程后做出决策。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。