结论：公司给员工在异地缴纳五险本身并不直接违法，但需满足特定条件且可能涉及操作复杂性和潜在风险，需结合具体情况判断合法性。

1. 法律并未禁止异地缴纳社保
   根据《社会保险法》及《劳动合同法》，用人单位需为员工缴纳社会保险，但未明确限制缴纳地必须与劳动合同履行地一致。实践中，若公司因分支机构、员工户籍或居住地等原因在异地缴纳社保，只要符合以下条件即合法：

   • 劳动关系真实存在：员工实际为公司提供劳动，公司支付工资并承担用工责任；
     
   • 缴纳地与用工关联性：例如公司在异地有分支机构，或员工户籍/长期居住地在异地，公司选择在该地缴纳；
     
   • 险种齐全且基数合规：需按当地规定缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五项保险，且缴费基数符合最低标准。

2. 潜在风险与合规要点

   • 社保待遇享受问题：若员工在劳动合同履行地（如A地）工作，但社保在异地（如B地）缴纳，可能导致医疗报销、工伤认定、失业金领取等手续复杂化，甚至因政策差异影响待遇标准；
     
   • 劳动争议风险：若公司未与员工协商一致，或未在劳动合同中明确约定缴纳地，员工可能以“未依法缴纳社保”为由主张经济补偿或要求补缴；
     
   • 行政处罚风险：若公司通过虚构劳动关系、降低缴费基数等方式在异地“避税”或“降低成本”，可能面临社保部门稽查、罚款甚至刑事责任。

3. 实务建议

   • 优先在劳动合同履行地缴纳：若员工长期在某地工作，建议公司在当地设立分支机构或委托第三方机构代缴，以避免待遇享受问题；
     
   • 明确约定并告知员工：若需异地缴纳，应在劳动合同中写明缴纳地、险种及基数，并取得员工书面同意；
     
   • 定期核查合规性：关注异地社保政策变化，确保缴费基数、险种等符合当地最新规定。

总结：异地缴纳社保的合法性需结合劳动关系、缴纳地关联性及操作合规性综合判断。若您公司涉及此类操作，建议进一步提供具体细节（如员工工作地点、社保缴纳地、是否签订协议等），以便我为您分析风险并制定解决方案。