结论：若在公司上班总是被调岗，可从劳动合同约定、公司调岗合法性、自身权益维护等角度进行分析，具体如下：
- 查看劳动合同约定
- 合同有明确调岗条款：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据生产经营需要等合理理由对员工进行调岗，那么公司调岗在一定程度上具有合法性基础。但即便如此，公司调岗也应当遵循合理性原则，比如调岗后的工作内容应与原岗位具有一定的关联性，不能是毫无关联且对员工专业技能要求差异巨大的岗位；调岗后的薪资待遇原则上不应降低，若降低需要有合理的理由并与员工协商一致。例如，员工原本从事技术研发工作，合同约定可因业务调整调岗，公司将其调至类似的技术支持岗位，且薪资保持不变或合理变动，这种调岗相对合理。
- 合同无明确调岗条款：若劳动合同中没有关于调岗的任何约定，公司随意调岗则缺乏合同依据。此时，公司要实施调岗行为，需要与员工进行充分协商，并取得员工的同意。未经员工同意，公司单方面调岗属于违法行为，员工有权拒绝。
- 判断公司调岗的合法性
- 基于生产经营需要：公司因市场变化、业务调整等生产经营需要而进行调岗，是较为常见且相对合理的理由。但公司需要提供充分的证据证明这种调岗是必要的，比如公司业务转型的相关文件、市场调研报告等，以证明调岗是为了公司的持续发展，而非恶意针对某个员工。
- 员工不胜任工作：如果公司以员工不胜任原工作为由进行调岗，公司需要承担举证责任。公司应提供员工不胜任工作的具体证据，如绩效考核结果、工作失误记录等，并且调岗应当是针对员工不胜任工作这一情况进行合理调整，调岗后的岗位应与员工的能力和技能相匹配，能够帮助员工提升工作能力或更好地发挥其优势。例如，员工在销售岗位上连续多个季度未能完成销售任务，公司经过评估认为其不适合销售工作，将其调至市场调研岗位，这种调岗可能具有合法性。
- 医疗期满或工伤后：员工医疗期满后不能从事原工作，或者工伤后被鉴定为具有一定劳动能力障碍等级，不能从事原工作的，公司可以根据员工的身体状况和劳动能力进行调岗。但同样需要确保调岗后的岗位适合员工的身体条件，并且薪资待遇等应符合相关规定。
- 维护自身权益的方式
- 与公司协商沟通：当面临调岗时，员工首先可以与公司的人力资源部门或上级领导进行友好协商，表达自己对调岗的看法和担忧，了解公司调岗的具体原因和目的。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，如希望保持原薪资待遇、提供必要的培训以适应新岗位等。通过协商，有可能达成双方都能接受的解决方案，避免矛盾激化。
- 向劳动监察部门投诉：如果公司调岗行为违反了法律法规或劳动合同约定，且协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司进行调查，责令公司改正违法行为。例如，公司未经员工同意擅自调岗且降低薪资，员工可以向劳动监察部门反映情况，劳动监察部门会介入调查并要求公司恢复原岗位或补足薪资差额。
- 申请劳动仲裁：若通过投诉仍无法解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、与公司的沟通记录等，以证明公司的调岗行为违法或违约。劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决，维护员工的合法权益。
- 提起诉讼：如果员工对劳动仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向法院提起诉讼。法院会依法审理案件，作出公正的判决。不过，诉讼程序相对较为复杂和耗时，员工需要做好充分的准备。