结论前置：事业单位在符合法定条件和程序的情况下，可以以旷工为由辞退员工。但具体是否可以辞退，需综合考虑旷工行为的严重性、单位规章制度的合法性及程序公正性，以及是否存在特殊情况等因素。
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为违反劳动纪律和规章制度的行为，若达到“严重”程度，则单位有权依据上述法律规定进行辞退。
二、单位规章制度的重要性
规章制度的制定与公示：
- 单位规章制度对于旷工行为的具体规定至关重要。规章制度应明确旷工的定义、属于严重违纪的情形及相应的处罚措施（包括辞退）。
- 这些规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度需向员工进行公示或告知，确保员工知晓其内容，例如通过公司内部公告、邮件通知或员工签字确认等方式。
规章制度的合法性：
- 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，否则将影响规章制度的合法性和有效性。
- 如果员工对规章制度提出异议，单位应提供证据证明员工已经知晓并同意这些规章制度。
三、旷工行为的认定与处理
旷工的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由、未履行请假手续而缺勤的行为。
- 单位应保留好能够证明员工旷工的事实证据，如考勤记录、监控录像、同事证言等，并确保这些证据的合法性和准确性。
事先沟通与处理：
- 在决定辞退旷工员工之前，单位应给予员工改正的机会，如进行警告或处罚，并与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
- 如果员工经警告后仍不改正，或者旷工行为已经达到规章制度所规定的严重程度，单位可以依据规章制度进行辞退。
辞退程序的合法性与公正性：
- 单位在辞退员工时，应提前通知员工，并说明辞退的原因和依据。
- 辞退决定应由单位有权部门作出，并送达给员工。
- 对于有工会的企业，单位应事先将辞退理由通知工会，并听取工会的意见。
- 员工有权对辞退决定提出异议或申诉，单位应依法进行处理。
四、特殊情况的考虑
不可抗力因素：
- 如果员工因突发疾病、交通事故等不可抗力因素无法及时请假，导致旷工，单位应核实情况并考虑是否给予宽限或特殊处理。
- 员工应提供医疗证明、报警记录等证据，以证明其旷工非故意行为。
规章制度存在瑕疵：
- 如果单位的规章制度存在瑕疵，如未向员工公示、内容违法或不合理等，单位以旷工为由辞退员工的行为可能被认定为违法解除劳动合同。
- 在这种情况下，员工有权要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
五、法律后果与风险提示
单位方面：
- 如果单位没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。
- 员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
员工方面：
- 如果员工确实存在无故旷工且达到单位规章制度规定的严重程度，单位的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。
总结与建议：事业单位在以旷工为由辞退员工时，必须确保有合法有效的规章制度、充分的旷工证据以及遵循规范的辞退流程。同时，单位应考虑是否存在特殊情况，如不可抗力因素等，以避免引发劳动争议。员工也应了解自己的权益和维权途径，在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如果您或您所在单位面临此类问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议。