企业定目标降薪是否合法，需分情况判断，关键在于是否符合法定条件和程序。以下从多个角度为您详细分析：

一、合法降薪的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。
   • 具体说明：如果企业与员工在平等、自愿的基础上，经过充分协商，就降薪事宜达成一致意见，并签订书面变更协议，那么这种降薪行为是合法有效的。例如，因企业经营困难，与员工沟通后，双方同意降低薪资以共度难关，并签订了书面协议。

2. 依据法定情形降薪

   • 劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不胜任，企业可依法进行降薪或解除劳动合同。但降薪需合理且与岗位价值匹配。
   • 劳动者患病或非因工负伤：依据相关规定，员工因病或非因工负伤在治疗期间，企业可按规定支付病假工资或疾病救济费，这通常低于原薪资标准，但不得低于最低工资标准的80%。
   • 企业客观经济情况发生重大变化：如企业生产经营发生严重困难等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业在履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）后，可对员工薪资进行调整。但需注意，此条款并未直接授权降薪，而是允许企业在特定情况下解除劳动合同或进行裁员，降薪需作为协商内容之一，并确保合法性和合理性。

3. 规章制度中的合理规定

   • 若企业规章制度中明确规定了员工违反特定规定时的降薪处罚，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业依据此规定进行的降薪也是合法的。但规章制度中的降薪规定必须合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、违法降薪的情形

1. 未履行法定程序

   • 企业未经与员工协商一致，也不存在法定的降薪事由，单方面擅自降低员工薪资，构成违法降薪。这种行为侵犯了员工的合法权益，员工有权要求企业补足工资差额。

2. 违反劳动合同或集体合同

   • 如果劳动合同或集体合同中明确了薪资标准，企业无正当理由降低员工工资，将违反合同约定，构成违法。员工可以依据合同约定要求企业支付相应的工资报酬。

3. 低于最低工资标准

   • 企业的降薪行为导致员工工资低于当地最低工资标准，也是违法的。根据《劳动法》和《最低工资规定》，企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。

4. 以降薪作为惩罚手段（无明确规定）

   • 除非企业规章制度中有明确规定，否则企业不得以员工违反规章制度等为由随意对员工进行降薪处罚。这种行为缺乏法律依据，员工有权拒绝并寻求法律援助。

三、违法降薪的法律后果

• 补足工资差额：员工有权要求企业按原合同约定支付工资差额。
• 经济补偿金：若降薪导致合同解除，企业可能需支付N倍月工资的经济补偿金（N为工作年限）。
• 行政处罚风险：劳动行政部门可责令企业限期改正，逾期未改的处以罚款（《劳动保障监察条例》第二十六条）。

四、合规操作建议

1. 风险评估：企业在考虑降薪前，应全面评估降薪对员工士气、法律风险和品牌声誉的影响。
2. 协商机制：与员工或工会进行充分沟通，争取达成书面协议。协商过程中应确保员工的知情权、参与权和表达权。
3. 替代方案：考虑缩短工时、轮岗轮休等柔性措施，而非直接降薪。这些措施既能减轻企业负担，又能保障员工的合法权益。

总结来说，企业定目标降薪的合法性取决于是否符合法定条件和程序。企业在考虑降薪时，应谨慎评估法律风险，并遵循合法、合理、公平的原则。员工在遇到降薪问题时，也应了解自己的权益和维权途径，必要时可寻求我的法律援助以保护自己的合法权益。