结论：公司和员工签订的劳动合同主体变更为其100%控股的公司时，劳动关系的处理及赔偿问题需根据具体情况来判断。一般来说，如果这种变更被视为劳动合同的承继，则通常不需要支付赔偿；但如果员工因此选择解除劳动合同，或者变更过程中存在违法行为，则可能需要支付经济补偿或赔偿金。

详细分析：

1. 劳动合同承继的情况：

   • 当公司将其与员工的劳动合同主体变更为其100%控股的公司时，如果这种变更被视为劳动合同的承继，即新公司继承了原公司与员工之间的所有权利和义务，那么通常不需要向员工支付赔偿。
   • 在这种情况下，员工的工作年限、工资待遇、职位等通常都会保持不变，只是劳动合同的签订主体发生了变化。
   • 法律依据：虽然具体的法律条款可能因地区而异，但一般来说，劳动合同的承继是符合劳动法原理的，即劳动合同的权利和义务可以随主体的变更而转移。

2. 员工选择解除劳动合同的情况：

   • 如果员工因为劳动合同主体的变更而选择解除劳动合同，并且这种变更不是由于员工的过错导致的，那么员工可能有权要求经济补偿。
   • 经济补偿的具体金额通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素来确定。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿。如果变更劳动合同主体被视为用人单位提出解除劳动合同的一种形式（尽管实际上可能是双方协商的结果），则员工有权要求经济补偿。但需注意，此处的“协商一致”解除与因主体变更员工单方解除的法律效果可能有所不同，具体需结合实际情况和当地司法实践判断。

3. 变更过程中存在违法行为的情况：

   • 如果在劳动合同主体变更的过程中，公司存在违法行为，如未与员工协商一致、未按照法律规定支付经济补偿等，那么员工可能有权要求公司支付赔偿金。
   • 赔偿金的金额通常会比经济补偿更高，以惩罚公司的违法行为。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

建议与行动：

• 对于公司：在进行劳动合同主体变更时，应确保与员工进行充分的协商，并明确变更后的权利和义务。如果可能的话，最好签订书面的变更协议，以避免后续的纠纷。
• 对于员工：如果面临劳动合同主体变更的情况，应仔细了解变更后的具体条款和条件，并评估自己的权益是否受到损害。如果认为自己的权益受到损害，可以与公司进行协商，或者寻求法律援助来维护自己的权益。

后续思考：

• 劳动合同主体的变更可能涉及复杂的法律问题，包括但不限于劳动合同的承继、经济补偿的计算、赔偿金的支付等。因此，在进行此类变更时，建议公司咨询专业的法律人士以确保合规性。
• 员工在面对劳动合同主体变更时，也应保持警惕，了解自己的权益和可能的法律后果，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的权益。

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