降薪多少违反劳动法并不能简单地以一个具体的数字来界定，而是需要看降薪行为是否经过劳动者同意以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：

一、未经协商一致的单方降薪，无论降薪多少均违法

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇，且变更应采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要调整劳动者的工资，必须与劳动者进行协商并达成一致意见，否则就属于单方面变更劳动合同，是违法的。
• 实例说明：比如，企业因经营困难，在未与员工沟通的情况下直接发布通知降低全体员工工资10%，这种行为就是违法的，员工有权要求企业按原劳动合同支付工资。

二、降薪后工资低于最低工资标准，即使协商一致也违法

• 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是法律的强制性规定，旨在保障劳动者的基本生活需求。
• 实例说明：假设当地最低工资标准为2000元/月，如果企业与员工协商降薪后，员工的工资降至1800元/月，那么即使双方协商一致，这种降薪行为也是违法的。

三、特定法定情形下的降薪可能合法

• 基于法定情形的调整：如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。
• 依据企业规章制度调整：若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。比如，员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪，此行为在符合规定的情况下是合法的。
• 绩效考核结果调整：劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。
• 劳动者不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，用人单位需要提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作，且调整薪资应合理。

四、劳动者应对降薪的策略

• 与用人单位协商：当发现被降薪时，劳动者首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，了解降薪的原因，并要求用人单位纠正其违法行为，恢复原有的工资待遇。
• 投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动保障监察机构投诉举报，反映用人单位的降薪行为。劳动保障监察机构会依法对用人单位进行调查处理。
• 申请仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿金等。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以证明自己的权益受到侵害。
• 提起诉讼：若对仲裁结果不满意，劳动者可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

总结来说，降薪行为是否违反劳动法，需综合考虑多种因素，包括是否经过劳动者同意、是否符合相关法律法规的规定以及降薪后的工资是否低于最低工资标准等。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施，必要时可向我咨询以维护自身合法权益。