降薪降职是否违反劳动法，主要取决于用人单位是否遵循了法定程序、是否有合理依据，以及是否与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：

一、合法降薪降职的情形

1. 协商一致：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬和职位。因此，如果用人单位与劳动者就降薪降职事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，那么这种行为是合法的。
   • 实例说明：如某公司因业务调整，与员工协商后决定将其从管理岗位调整至技术岗位，并相应调整薪资，双方签订书面协议，此行为合法。

2. 劳动者不胜任工作：

   • 法律依据：用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等），且在确认不胜任后，提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任。此时，用人单位可以在合理范围内对劳动者的薪酬和职位进行调整。
   • 实例说明：某员工连续多次绩效考核不达标，公司安排其参加培训后仍无法胜任原工作，于是将其调整至较低级别的岗位，并相应降低薪资，此行为合法。

3. 企业经营困难等客观原因：

   • 法律依据：因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位和薪酬结构以维持运营。但即便如此，用人单位也必须遵循法定程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
   • 实例说明：某企业因市场萎缩，经营困难，决定进行裁员和降薪以维持运营。在与工会和职工代表协商后，对部分员工进行了降薪降职处理，此行为在符合法定程序的情况下合法。

二、违法降薪降职的情形

1. 未经协商一致：

   • 法律依据：如果用人单位未与劳动者沟通或协商，擅自作出降薪降职的决定，这种行为违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，损害了劳动者的合法权益。
   • 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪降职，此行为违法，员工有权要求恢复原薪资和职位或通过法律途径维权。

2. 无合理依据：

   • 法律依据：用人单位无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理调岗降薪依据，这种情况下进行的调岗降薪可能构成无故克扣工资和违法调岗，侵犯了劳动者的合法权益。
   • 实例说明：某公司以员工“态度不好”为由进行降薪降职，但无法提供具体证据支持其决定，此行为违法。

3. 未履行法定程序：

   • 法律依据：用人单位在进行调岗降薪时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序，即使调岗有一定合理性，但因程序违法也可能被认定为违反劳动法。
   • 实例说明：某公司未与员工协商且未提前通知的情况下进行降薪降职，此行为因程序违法而构成违法。

三、法律建议

对于用人单位而言，在进行降薪降职时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料（如绩效考核记录、培训记录、协商记录等）以备不时之需。

对于劳动者而言，若认为用人单位的降薪降职行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应收集并保留好相关证据（如劳动合同、工资条、降薪降职通知、协商记录等）。

综上所述，降薪降职是否违反劳动法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。只有确保行为的合法性、合理性和程序性，才能有效避免法律纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。