准员工被开除是否有赔偿，这主要取决于开除的原因以及是否已经建立了正式的劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
若未建立正式劳动关系（如仅处于面试、录用通知发放但未入职阶段）：
- 在此阶段，双方尚未形成正式的劳动关系，因此，如果用人单位决定不录用或开除准员工，通常不涉及赔偿问题。这是因为劳动关系尚未确立，相关的劳动法律法规尚未开始适用。
若已建立正式劳动关系（如已签订劳动合同但尚未正式上班，或已开始试用期）：
无需支付赔偿或经济补偿的情形：
- 如果准员工在试用期内被证明不符合录用条件，或者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以合法解除劳动合同且无需支付任何赔偿或经济补偿。
需要支付经济补偿的情形：
- 如果用人单位与准员工协商一致解除劳动合同，那么用人单位需按照准员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。不过，由于准员工可能尚未实际工作或工作时间很短，这一补偿可能相对较少。
- 如果准员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。同样，由于准员工可能尚未实际工作，这一情形在实际操作中可能较少见。
需要支付赔偿金的情形：
- 如果用人单位无正当理由或违反法律规定解除劳动合同，即构成违法解除，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向准员工支付赔偿金。这包括但不限于准员工无任何过错，用人单位擅自解除劳动合同；用人单位未按照法定程序解除劳动合同；或用人单位违反法律法规中关于解除劳动合同的限制性规定（如特殊群体的保护）等情形。
法律建议：
- 对于准员工而言，如果遭遇被开除的情况，首先应明确自己与用人单位之间是否已经建立了正式的劳动关系。如果尚未建立，则通常无法要求赔偿；如果已经建立，则应根据开除的原因和具体情况来判断是否有权要求赔偿或经济补偿。
- 对于用人单位而言，在开除准员工时应谨慎行事，确保开除决定符合法律法规的规定，避免构成违法解除并承担不必要的赔偿责任。
可能的法律后果：
- 如果用人单位违法解除劳动合同，准员工有权向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金或经济补偿。
- 如果双方因此产生争议并诉诸法律途径解决，用人单位可能面临法律诉讼的风险和相应的法律责任。
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