公司强制调岗降薪是否违法，需结合具体情形判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法调岗降薪的情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果公司与员工就调岗降薪达成一致意见，并签订书面协议，这种调整是合法的。
法定情形：
- 医疗期满不能从事原工作：若员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以解除劳动合同或进行调岗。在此情况下，调岗降薪若合理且程序合法，可能被视为合法行为。
- 不胜任工作：若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可以解除劳动合同或进行调岗。合理的调岗降薪作为培训或调整的一部分，可能是合法的。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：若企业因转产、重大技术革新或经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可以提前通知后解除劳动合同或尝试协商调岗。
约定情形：
- 如果劳动合同中明确约定了公司可以根据生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在符合约定条件时可以进行调岗降薪。
二、违法调岗降薪的情形
未经员工协商一致：
- 如果公司未经员工同意，单方面决定调岗降薪，这通常被视为违法行为。因为这种行为侵犯了员工的合法权益，违反了劳动合同的约定。
无合理理由：
- 公司调岗降薪必须有合理的理由，如企业经营困难、员工不胜任工作等。若无正当理由而随意调岗降薪，则构成违法。
违反法律法规：
- 公司的调岗降薪行为必须遵守国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，不得因员工性别、种族、宗教信仰等因素进行歧视性调岗降薪；降低后的工资不得低于当地最低工资标准。
程序不合法：
- 即使公司有合理的调岗降薪理由，也必须遵循一定的程序，如提前通知员工、与员工协商等。若程序不合法，也可能导致调岗降薪行为无效。
三、劳动者的应对措施
与公司沟通：
- 员工可以尝试与公司进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据，表达自己的意见和诉求。在沟通过程中，保持冷静和理性，寻求双方都能接受的解决方案。
收集证据：
- 如果公司坚持违法调岗降薪，员工应开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、工作表现记录等。这些证据将有助于员工在后续的维权行动中证明自己的权益受到了侵害。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司恢复原有的工作岗位和薪酬待遇，或者支付相应的经济补偿金。如果对仲裁结果不满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
总结与建议：
公司强制调岗降薪是否违法，取决于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形以及调岗降薪是否具有合理性。作为劳动者，在面对公司的调岗降薪要求时，应首先尝试与公司进行沟通，了解具体原因和依据。如果认为公司的行为不合理或违法，应保留好相关证据，并及时采取法律措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。