核心结论：合同到期但产假尚未结束时，劳动合同应当续延至产假结束，用人单位不得终止劳动合同。以下是具体分析：

1. 法律对“三期”女职工的特殊保护
   根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，劳动合同期满的，用人单位不得终止劳动合同，而应将合同期限自动续延至相应情形消失时（即产假结束或哺乳期满）。这一规定属于强制性规范，用人单位必须遵守。

2. 产假期间的权利保障

   • 工资待遇：产假期间，女职工依法享受生育津贴（由生育保险基金支付）或用人单位按原工资标准支付工资（若未参保生育保险）。
     
   • 合同续延效力：合同续延期间，双方权利义务与原合同一致，用人单位不得单方面变更劳动合同内容（如降薪、调岗等）。
     
   • 终止限制：即使合同原定期限届满，用人单位也无权以“合同到期”为由终止劳动关系，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为经济补偿标准）。

3. 实务操作建议

   • 对用人单位：
     
     • 提前梳理“三期”女职工的合同到期时间，避免误发终止通知；
       
     • 若需调整用工安排（如返岗后岗位调整），需与女职工协商一致，并保留书面证据；
       
     • 产假结束后，若女职工仍无法胜任原工作，可依法调岗或协商解除合同（需支付经济补偿）。
       
   • 对女职工：
     
     • 保留产假证明、工资发放记录等证据，以备维权；
       
     • 若用人单位违法终止合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；
       
     • 产假结束后，及时与用人单位沟通返岗事宜，避免因旷工被合法解除。

4. 特殊情形补充

   • 若女职工在产假期间出现《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），用人单位可依法解除合同，且无需支付经济补偿；
     
   • 若用人单位破产、解散等客观情况导致合同无法继续履行，需按《劳动合同法》第四十四条、第四十六条支付经济补偿，但“三期”女职工的补偿标准可能需结合地方规定调整。

总结：合同到期时若产假未结束，劳动合同自动续延至产假结束，用人单位无权单方面终止。双方均需遵守法律规定，避免因操作不当引发劳动争议。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。