见习期是否算工龄，需分情况讨论：
传统计划经济时期的见习期
在计划经济时期，针对大中专毕业生的见习期（通常为1年）具有人事编制属性，且档案中有专门记载。这类见习期在部分地区仍被视为工龄的组成部分，主要基于其与当时的人事管理制度紧密相关，且见习期结束后往往直接转正定级，享受相应的工龄待遇。但需注意，随着市场经济改革的推进，此类情况已逐渐减少，且具体认定需结合当地政策及档案记载。
现行市场经济下的见习期
在现行市场经济环境下，见习期更多被视为一种就业前的适应或培训阶段，与传统的计划经济时期见习期性质不同。一般情况下，现行见习期不计入工龄，原因如下：
- 法律关系差异：见习期通常不构成劳动关系，而是属于教育延伸或职业培训阶段。见习生与见习单位之间形成的是教育管理或培训关系，而非劳动合同关系。
- 经济属性区别：见习生的报酬往往低于正式员工的工资标准，且不享受社保、加班费等劳动者权益。这种非典型劳动报酬特征，使其无法构成工龄计算的经济基础。
- 制度设计考量：工龄作为确定福利待遇的重要依据（如带薪年假、医疗期等），若将见习期计入工龄，可能导致权利义务失衡。例如，某见习生在见习6个月后入职，若直接认定工龄，可能获得本应由连续工作员工享有的福利，这对其他员工而言不公平。
特殊情形说明
- 约定无效风险：即使见习协议中约定“见习期间计入工龄”，也因违反法律效力性规定而无效。司法实践中，类似条款不会被法院支持，因为工龄的计算需基于合法的劳动关系和实际用工行为。
- 地方政策差异：尽管现行市场经济下的见习期一般不计入工龄，但部分地区可能根据当地实际情况出台特殊政策。因此，在具体认定时，还需结合当地政策及档案记载进行综合判断。
建议：
- 若您处于见习期，且关心工龄计算问题，建议首先查阅当地政策及见习协议中的相关条款，了解具体规定。
- 若见习期结束后您将入职该单位，可与单位人事部门沟通确认工龄计算方式，确保自身权益不受损害。
- 若对工龄计算有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
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