单位可以直接聘用合同工，但需满足一定的法律条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。合同工，即通常所说的与用人单位签订劳动合同的劳动者，其聘用关系受劳动合同法的保护。因此，单位直接聘用合同工是合法的，但必须遵循劳动合同法的规定，包括签订书面劳动合同、明确工作内容和地点、约定劳动报酬和福利待遇等。
二、聘用合同工的具体要求
签订书面劳动合同：单位与合同工之间必须签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同是双方建立劳动关系的法律依据，也是处理劳动争议的重要依据。
遵守劳动法规：单位在聘用合同工时，必须遵守国家的劳动法规，包括但不限于最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利待遇等。单位不得违反劳动法规，侵害合同工的合法权益。
履行告知义务：单位在聘用合同工前，应当向合同工如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项。这是保障合同工知情权的重要措施。
三、可能存在的法律风险与后果
未签订书面劳动合同的风险：如果单位未与合同工签订书面劳动合同，根据劳动合同法的规定，单位可能需要支付双倍工资作为赔偿。同时，这也可能影响单位与合同工之间劳动关系的认定，增加处理劳动争议的难度。
违反劳动法规的后果：如果单位在聘用合同工过程中违反劳动法规，如未支付最低工资、未缴纳社会保险等，合同工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。单位可能面临罚款、补缴社会保险等法律责任，甚至可能影响单位的信誉和形象。
四、建议与措施
完善聘用流程：单位在聘用合同工时，应建立完善的聘用流程，包括签订书面劳动合同、进行入职培训、明确工作职责和考核标准等。这有助于保障双方的权益，减少劳动争议的发生。
加强法律意识：单位应加强对劳动法规的学习和宣传，提高管理人员的法律意识。这有助于单位在聘用合同工过程中遵守法律法规，避免违法风险。
及时处理劳动争议：如果单位与合同工之间发生劳动争议，单位应及时与合同工沟通协商，寻求妥善解决方案。如果协商无果，单位可以寻求法律援助或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。
如果你在聘用合同工过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。