关于口头用工协议正常解除合同后是否需要赔偿的问题，结论并非一概而论，而是取决于具体情况及双方是否能提供有效证据。以下是从用人单位和劳动者两个角度，结合实际情况进行的详细分析：
用人单位角度
一般情形：
- 口头协议离职本质上属于双方协商解除劳动合同的方式。若用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位通常应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
特殊情形：
- 若用人单位能证明是劳动者主动提出解除劳动合同，并且双方协商一致解除的，用人单位则无需支付经济补偿。但在实践中，用人单位需承担举证责任，仅口头协议举证可能存在一定难度。因此，建议用人单位尽量采用书面形式解除劳动合同，以避免不必要的纠纷。
劳动者角度
单位无过错：
- 根据法律规定，劳动者通常需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同；在试用期内则需提前三日通知。若劳动者仅以口头形式提出离职，且不符合法定程序，导致用人单位因此遭受损失（如无法及时招聘新员工接替工作导致的业务延误、产生额外费用等），劳动者则需根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定承担赔偿责任。
单位存在过错：
- 若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错情形，劳动者有权随时解除劳动合同，即使以口头形式提出，也无需承担赔偿责任，并可根据相关法律规定要求用人单位支付经济补偿。
综合建议
- 证据收集：在处理口头协议离职问题时，无论是用人单位还是劳动者，都应尽可能收集并保存相关证据（如录音、聊天记录等），以证明口头协议的存在及其内容。
- 协议审查：双方应仔细审查协议中是否明确规定了离职赔偿事宜，包括赔偿金额及具体赔偿条件等，以便在发生争议时有据可依。
- 书面形式：鉴于口头协议的不确定性和举证难度，建议用人单位和劳动者在解除劳动合同时，优先考虑采用书面形式，以确保各自权益得到有效保障，避免不必要的法律纠纷和经济损失。
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