结论前置：在我国，全日制用工情况下建立劳动关系应当签订书面劳动合同，这是法律明确规定的义务，也是保障劳动者和用人单位双方权益的重要手段。不过，也存在一些特殊情形可不签订书面劳动合同。以下为你详细分析：

应当签订劳动合同的情况

全日制用工是最常见的用工形式，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。从用工之日起，用人单位与劳动者即建立了劳动关系，若未同时订立书面合同，应在一个月内补办，否则将面临支付双倍工资的法律风险。

例如，小李到一家公司从事全职工作，从入职第一天起，他与公司就建立了劳动关系。公司应在一个月内与小李签订书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等关键条款。如果公司超过一个月未与小李签订合同，从第二个月起，公司就需要向小李支付双倍工资。

特殊情况可不签订劳动合同

1. 非全日制用工：这种用工形式较为灵活，法律允许双方当事人通过口头协议来确定劳动关系。非全日制用工的特点是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。 比如，小张在一家咖啡店做兼职，每天工作3小时，每周工作5天，这种情况下，小张和咖啡店可以通过口头协议约定工作内容、报酬等事项，无需签订书面劳动合同。
2. 劳务关系：区别于劳动关系，劳务关系是由平等主体间通过劳务合同建立的民事权利义务关系，如家政服务、临时性劳务帮忙等。这类关系下双方通常签订的是劳务合同，受《中华人民共和国民法典》的调整，而非《劳动合同法》。 例如，王女士请了一位家政阿姨每天来家里打扫卫生，双方签订的是劳务合同，约定了服务内容、报酬支付方式等，这种情况下不需要签订劳动合同。

未签订劳动合同的法律风险与对策

• 对劳动者的风险：未签订劳动合同或劳动合同未得到妥善执行时，劳动者的多项权益可能无法得到充分保障，包括但不限于工资待遇、福利等。在工资争议、加班争议等劳动纠纷中，劳动合同是最直接、最有力的证据，没有合同可能导致劳动者在维权时面临困难。
• 对用人单位的风险：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与员工签订书面劳动合同的，需向员工支付二倍的工资；若满一年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位将承担更长期的法律责任和管理风险。此外，不签订劳动合同的用人单位还可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等行政处罚，并需承担因此给劳动者造成的损害赔偿责任，严重影响企业的声誉和正常经营。
• 对策：为避免上述风险，最稳妥的做法是确保签订正式的劳动合同。劳动者应主动要求签订合同，并仔细阅读合同条款，确保自身权益得到保障；用人单位则应依法行事，规范合同管理，在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。

劳动合同的种类与选择

劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。用人单位与劳动者应根据实际情况和需求，协商选择合适的合同类型，并在合同中明确各项条款，确保双方权益得到充分保护。

如果你在工作过程中遇到劳动合同相关的问题，比如用人单位不签订合同、合同条款不合理等，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。