结论前置：法定节假日上班，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，这通常被理解为“三倍工资”，而非“四倍工资”。不过，从实际收入的角度看，由于法定节假日本身是有薪日，劳动者在法定节假日工作的总收入（正常工资+加班工资）确实相当于日常工资的四倍，但这并非法律直接规定的“四倍工资”。

一、法律依据与基本规定

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法定节假日工资计算的基本法律依据。这一规定旨在保障劳动者在法定节假日的休息权益，并对用人单位的加班行为进行规范和约束。

二、三倍工资的计算方式

1. 日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。
2. 小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
3. 法定节假日加班的三倍工资具体计算方式：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。

举例说明：假设某员工的月工资为5000元，其在国庆节（法定节假日）加班了8小时，那么其应获得的三倍工资为：5000元/21.75天/8小时×300%×8小时=689.66元（结果四舍五入到小数点后两位）。这689.66元是额外支付的加班工资，加上其原本应得的日工资（5000元/21.75天≈229.89元），其国庆节当天的总收入约为919.55元，这相当于其日常日工资的四倍左右（但法律表述为支付不低于工资的百分之三百）。

三、关于“四倍工资”的误解

有些劳动者可能会认为法定节假日上班应该算“四倍工资”，这实际上是对法律规定的误解。法律规定的“三倍工资”是指用人单位在法定节假日安排劳动者工作时，需按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付工资报酬。这一数额是在正常工资基础上额外支付的200%，加上原本应得的100%工资，合计为300%，即“三倍工资”。而“四倍工资”的说法，可能是将法定节假日本身的有薪性质（即劳动者即使不工作也应获得正常工资）与加班工资混淆了。

四、特殊情况下的处理

1. 不定时工作制：实行不定时工作制的劳动者，在法定休假日上班是否有加班费，需依据地方具体规定执行。但一般来说，即使实行不定时工作制，劳动者在法定节假日工作的，用人单位也应按照法律规定支付加班工资。
2. 补休替代问题：法定节假日加班，用人单位不能用补休代替加班工资。这是法律明确规定的，旨在保障劳动者在法定节假日的休息权益。
3. 权益保障：如果用人单位没有按照规定支付加班费，劳动者应先尝试与单位沟通协商；协商无果时，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

五、法律建议

1. 了解法律规定：劳动者应了解《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规中关于法定节假日工资支付的规定，以便在必要时维护自己的权益。
2. 保留证据：如果用人单位未按规定支付加班费，劳动者应保留好相关证据（如加班记录、工资条等），以便在维权时提供证明。
3. 及时维权：如果发现用人单位存在违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以免错过维权时机。

综上所述，法定节假日上班应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即“三倍工资”。劳动者应了解相关法律规定，并在必要时采取合法手段维护自身利益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。