结论：工作1年辞退员工，若处于试用期，是否有补偿主要取决于辞退的具体原因和法律依据。以下是详细分析：

一、无需支付补偿的情形

1. 不符合录用条件：

   • 用人单位在招聘时明确规定了岗位的学历、技能、工作经验等录用条件，且能提供证据证明员工在试用期内实际不满足这些条件。例如，技术岗位要求的特定技能未达标，或销售岗位的业绩未达到基本标准等。
   • 在此情况下，用人单位可以合法辞退员工，且无需支付经济补偿。但需注意，用人单位应确保录用条件的明确性和合理性，并在试用期内进行客观、公正的考核评估。

2. 严重违反规章制度：

   • 员工严重违反用人单位的规章制度，如多次无故旷工、在工作场所打架斗殴、泄露公司机密等，严重影响单位秩序或造成重大损害。
   • 在此情况下，用人单位同样可以合法辞退员工，且无需支付经济补偿。但规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。

3. 其他法定情形：

   • 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响且拒不改正。
   • 员工以欺诈、胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。
   • 员工被依法追究刑事责任。

二、需要支付补偿的情形

1. 无过失性辞退：

   • 若员工在试用期内患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。由于员工已工作1年，因此应支付1个月工资作为经济补偿。
   • 若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，同样适用上述规定。

2. 违法解除劳动合同：

   • 若用人单位在试用期内无正当理由或理由不合法地辞退员工，如基于性别、种族歧视等原因，则属于违法解除劳动合同。
   • 在此情况下，员工可以要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。由于员工已工作1年，因此应支付2个月工资作为赔偿金。具体计算公式为：赔偿金 = 月工资 × 2（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

三、其他注意事项

1. 证据的收集与保留：

   • 无论是用人单位还是员工，在涉及试用期辞退及补偿问题时，都应注重收集并保留相关证据，如招聘广告、录用条件说明、工作表现评估报告、违规记录、劳动合同等，以证明自己的主张。

2. 协商与仲裁：

   • 如果员工对辞退决定或补偿金额有异议，应首先尝试与用人单位进行协商。
   • 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：作为员工，在面临试用期辞退时，应首先了解自己的权益和义务，并收集相关证据以支持自己的主张。如果认为用人单位的辞退决定不合法或不合理，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。作为用人单位，应确保辞退决定的合法性和合理性，并妥善处理相关事宜，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。

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