严禁随意返聘退休人员主要是基于多方面的考虑，这些考虑既涉及法律法规的要求，也关乎用人单位的管理效率和风险控制。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律法规层面
劳动合同终止：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即行终止。这意味着，退休人员已经不再是法律意义上的“劳动者”，因此不再受《劳动合同法》的保护。返聘退休人员，实际上是在建立一种劳务关系，而非劳动关系，这种关系在法律上的保护力度和范围与劳动关系有所不同。
非全日制用工与劳务关系的区分：虽然《劳动合同法》对非全日制用工有所规定，但退休返聘通常并不符合非全日制用工的特征。退休返聘更接近于一种劳务关系，即退休人员按照用人单位的要求，提供特定的劳务服务，并获取相应的报酬。这种关系在法律上并不享受与劳动关系同等的保护。
二、用人单位管理层面
严控返聘范围：为了规范退休人员返聘行为，许多用人单位（如市机关事务管理局）会出台相关管理制度，明确严控返聘人员范围。这通常意味着，只有在一线岗位或具有一定专业技术要求，且短期难以招聘到合适人选和无法进行人员调剂的岗位上，才会考虑返聘退休人员。
规范审批流程：返聘退休人员需要遵循严格的审批流程。这包括返聘单位班子集体研究、填写审批表和信息表、局分管领导审批等环节。未经审批同意，不得擅自返聘人员，以杜绝“未批先用、不批自聘”的现象。
明确岗位职责与薪资待遇：用人单位在与返聘人员签订劳务合同或协议时，需要明确返聘期间的岗位职责、薪资待遇、服务期限等内容。这有助于确保双方权益的明确和保障，减少因信息不对称或理解差异而引发的纠纷。
控制返聘期限与次数：为了降低用工风险和管理成本，用人单位通常会严格控制返聘人员的返聘期限和次数。例如，一个返聘周期不得超过1年，确需继续返聘的，最长返聘期限也不得超过退休人员法定退休年龄后的3年。
三、风险控制层面
法律风险：由于退休返聘人员不受《劳动合同法》保护，用人单位在返聘过程中需要承担更多的法律风险。例如，因信息不实、用工不规范而引发的法律纠纷和问责风险。
用工风险：退休人员由于年龄和身体状况的原因，可能存在一定的用工风险。例如，因健康问题导致的意外伤害或工作效率下降等。为了降低这些风险，用人单位需要为返聘人员购买意外伤害保险，并建立专项档案进行管理。
综上所述，严禁随意返聘退休人员是出于法律法规、用人单位管理和风险控制等多方面的考虑。在实际操作中，用人单位应遵循相关管理制度和审批流程，确保返聘行为的规范性和合法性。