共享员工在参与共享用工模式时，可通过以下方式保护自身权益：

1. 明确劳动关系归属

   • 与原单位保持劳动关系：共享员工通常与原用人单位保留劳动合同关系，工资、社保等仍由原单位负责。需确认原单位未单方面解除或变更合同，避免出现“被借调即失业”的风险。
     
   • 警惕“假共享真派遣”：若实际用工单位直接管理、指挥共享员工，可能构成劳务派遣关系。此时需确认用工单位是否具备派遣资质，否则可能面临劳动权益受损（如加班费、工伤责任主体模糊）。

2. 签订三方协议，细化权利义务

   • 协议内容需覆盖关键条款：与原单位、实际用工单位签订书面三方协议，明确借调期限、工作内容、工作地点、薪酬支付方式（原单位发还是用工单位发）、社保缴纳主体、工伤责任承担等。
     
   • 避免口头约定：口头协议在纠纷中难以举证，务必要求书面文件并留存副本。

3. 保障薪酬与社保权益

   • 工资支付主体明确：若由原单位支付工资，需监督其按时足额发放；若由用工单位支付，需在协议中约定支付时间及违约责任（如逾期支付的赔偿标准）。
     
   • 社保连续缴纳：确认原单位未中断社保缴纳，避免影响医疗、养老等权益。若用工单位承诺承担社保费用，需在协议中明确金额及支付方式。

4. 重视工伤与职业病防护

   • 用工单位责任：实际用工单位需提供安全劳动条件、进行岗前培训、配备防护设备。若因用工单位原因导致工伤，应由其承担赔偿责任（但需通过协议明确，避免原单位与用工单位互相推诿）。
     
   • 及时申报工伤：发生事故后，共享员工或其家属需在1年内向社保部门申请工伤认定，逾期可能丧失待遇。

5. 保留证据，应对纠纷

   • 工作记录留存：保存考勤记录、工作成果、沟通记录（如微信、邮件）等，证明实际工作内容及用工单位的管理行为。
     
   • 维权途径：若权益受损，可先与原单位、用工单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（注意1年仲裁时效）。

示例场景：
若共享员工被借调至用工单位后，用工单位未支付加班费，可依据三方协议中“加班费由用工单位承担”的条款，向用工单位主张权利；若用工单位拒绝，可凭考勤记录、加班通知等证据申请劳动仲裁。

提示：共享用工模式灵活但风险较高，建议参与前充分评估原单位与用工单位的信誉及协议条款。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。