结论：公司主体变更重签劳动合同，劳动者是否可以要求赔偿或者加薪，这主要取决于变更的性质、对劳动者权益的影响以及是否遵循了相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、无需赔偿或加薪的情况
表面形式变更：
- 当公司名称、法定代表人、主要负责人或投资人等发生变更，但新公司承接了原公司的权利与义务时，原劳动合同依然有效，工作年限连续计算。这种情况下，重新签订劳动合同通常不需要支付补偿，也无需加薪。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
合并或分立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若劳动者的工作地点、工作内容、劳动报酬等未发生实质性改变，则无需支付经济补偿，也无需加薪。
协商一致且无实质性不利影响：
- 经用人单位与劳动者协商一致，重新签订劳动合同，且新合同未对劳动者的工作岗位、工作条件、工资待遇等进行实质性降低时，一般也无需支付补偿或加薪。
二、需要赔偿或可能加薪的情况
实质性变更导致劳动关系无法延续：
- 若公司主体变更后，新的用人单位提出重新签订劳动合同，并对劳动者的工作岗位、工作地点、工资待遇等进行了实质性降低，且劳动者因此不同意续签时，用人单位应当支付经济补偿。
- 经济补偿标准：按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 加薪可能性：在此情况下，劳动者通常不会主动要求加薪，而是会关注是否因变更而遭受了损失，并据此要求赔偿。但如果新用人单位为了吸引劳动者续签合同，主动提出加薪，则是另一回事。
用人单位单方面强制变更或解除：
- 如果公司未经劳动者同意，擅自变更劳动合同主体或以此为由解除劳动合同，且劳动者因此遭受了不利影响（如工资降低、工作条件变差等），劳动者可以要求公司按照原工资待遇继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。
- 赔偿金标准：若公司因此解除劳动合同，则需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 加薪可能性：在此情况下，劳动者同样不会主动要求加薪，而是会关注自己的合法权益是否得到了保障。
特殊协商情况：
- 尽管大多数情况下，公司主体变更不会直接导致加薪，但如果新用人单位为了吸引或留住人才，主动与劳动者协商加薪，并达成一致意见，那么加薪是可能的。
三、建议与总结
- 劳动者：在面临公司主体变更时，应积极与用人单位沟通协商，了解变更的具体内容和影响。如果变更对自己的权益产生了不利影响，可以依法要求赔偿或拒绝变更。同时，也可以关注新用人单位是否愿意提供更好的待遇或条件。
- 用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。在需要支付经济补偿的情况下，应及时、足额地支付。同时，也可以考虑通过提供更好的待遇或条件来吸引和留住人才。
最后，公司主体变更重签劳动合同是否涉及赔偿或加薪，取决于多种因素。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。