干休假是否算出勤，需根据具体情况来判断，以下分情况详细说明：
如果干休假是作为对之前加班的补偿（即调休）
- 在这种情况下，干休假通常应视为出勤。因为员工已经在此前用加班付出了劳动，干休假是对其劳动付出的一种认可和补偿。例如，如果员工在休息日加班，之后用人单位安排了干休假作为补休，那么这一天应当视为出勤。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果安排了补休（即干休假），则无需支付加班费，且该补休日应视为出勤。
如果干休假是用人单位自主安排的，且没有加班事实作为前提
- 在这种情况下，干休假可能不算作出勤。因为这是用人单位对工作时间的一种灵活调整，并非对加班出勤的补偿。例如，用人单位在业务淡季安排员工干休假，以平衡工作时间，这种情况下干休假通常不计入出勤天数。
公司政策与劳动合同的影响
- 干休假是否算作出勤天数还可能受到公司具体政策和劳动合同约定的影响。一些公司可能会在劳动合同或公司政策中明确规定干休假算出勤的条款。在这种情况下，无论何时干休假，都应按照出勤来计算。
- 建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读关于干休假的条款，了解自己的权利和义务。如果合同中有明确规定，则按照合同执行；如果合同中没有明确规定，则可以与用人单位协商确定。
实际操作建议：
- 用人单位在制定干休假政策时，应明确干休假的条件、方式和计算规则，确保符合法律法规的要求，同时兼顾员工的合法权益和企业的实际需求。
- 劳动者在享受干休假时，应了解自己的权益和义务，如果与用人单位在干休假是否算作出勤天数上存在争议，可以依据相关法律法规和公司政策进行协商解决。
总结：干休假是否算出勤，需根据加班事实、公司政策以及劳动合同的约定来综合判断。在一般情况下，如果干休假是作为对之前加班的补偿，则应视为出勤；如果干休假是用人单位自主安排的且没有加班事实作为前提，则可能不算作出勤。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。