换休（调休）是否算作出勤，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
休息日加班后的换休：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位在休息日安排了工作，并且之后进行了换休，那么换休的那一天应当视为出勤。因为员工已经在此前用加班付出了劳动，换休是对这种劳动付出的一种补偿和认可。
法定节假日加班后的换休：
- 对于法定节假日的加班，虽然法律没有直接规定换休必须算作出勤，但从公平和法律原则出发，如果劳动者在法定节假日被安排工作并后续获得换休，该换休日也应视为出勤天数。这是因为换休是对劳动者在法定节假日加班的一种补偿方式，本质上是对加班出勤的事后调整。不过，值得注意的是，法定节假日加班应支付不低于工资的300%的工资报酬，这是法律的强制性规定，不能仅通过换休来替代。
单位自主安排的换休且无加班事实：
- 如果用人单位出于自身经营或管理需要，在没有劳动者加班的情况下，自主安排换休（如业务淡季的平衡工作时间），这种换休通常不算作出勤天数。因为这是单位对工作时间的一种灵活调整，并非对加班出勤的补偿。
公司政策与劳动合同的影响：
- 除了上述法律规定外，换休是否算作出勤天数还可能受到公司具体政策和劳动合同约定的影响。一些公司可能会在劳动合同或公司政策中明确规定换休算出勤的条款。在这种情况下，无论何时换休，都应按照出勤来计算。
建议：
- 用人单位在制定换休政策时，应明确换休的条件、方式和计算规则，确保符合法律法规的要求，同时兼顾员工的合法权益和企业的实际需求。
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读关于换休的条款，了解自己的权利和义务，避免在未来的工作中产生不必要的纠纷。
总结：换休是否算作出勤天数，需根据加班事实、法律法规以及公司政策和劳动合同的约定来综合判断。在一般情况下，特别是休息日加班后的换休和法定节假日加班后的换休，应视为出勤天数。但在特殊情况下，如单位自主安排的换休且无加班事实，则需根据具体情况和公司政策来处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。