结论：员工一年迟到超30次，并不意味着公司必须将其辞退。是否辞退应依据公司规章制度、劳动合同以及迟到行为对工作的影响程度等多方面因素综合判断。
分析：
公司规章制度：
- 首先，需要查看公司的规章制度中是否有关于迟到、旷工等行为的明确规定，以及这些规定是否明确了辞退的条件。
- 如果公司规章制度中明确规定了“一年内迟到超过一定次数（如30次）将予以辞退”，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）制定并公示，那么公司可以依据此规定辞退员工。
劳动合同：
- 劳动合同是公司与员工之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了迟到行为的处理方式，包括辞退的条件，那么公司应遵守劳动合同的约定。
- 如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么公司不能仅凭迟到次数就单方面决定辞退员工。
迟到行为对工作的影响：
- 即使公司规章制度或劳动合同中有关于迟到的规定，也需要考虑迟到行为是否对工作产生了严重影响。
- 如果迟到行为并未对工作造成实质性影响，或者员工能够通过加班等方式弥补迟到带来的损失，那么公司辞退员工可能缺乏合理性。
法律程序：
- 如果公司决定辞退员工，必须遵循法律程序，如提前通知员工、支付经济补偿金（如果适用）等。
- 如果公司未遵循法律程序辞退员工，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。
建议：
对于公司：
- 在制定规章制度时，应明确迟到、旷工等行为的处理方式，包括辞退的条件，并确保规章制度已经通过合法程序制定并公示。
- 在决定辞退员工前，应充分考虑迟到行为对工作的影响程度，以及是否遵循了法律程序。
- 如果员工对辞退决定有异议，公司应积极与员工沟通，解释辞退的原因和依据，避免引发劳动纠纷。
对于员工：
- 如果收到公司的辞退通知，应仔细审查公司规章制度和劳动合同中关于迟到的规定，以及公司是否遵循了法律程序。
- 如果认为公司的辞退决定缺乏合理性或合法性，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果公司违法辞退员工，可能需要支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍）给员工。
- 如果员工因迟到行为给公司造成损失，公司有权要求员工承担赔偿责任，但这与辞退员工是两个不同的法律问题。
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