终止劳动合同的离职手续通常包括以下核心内容，我将从法律程序、实务操作、注意事项三个角度为你详细说明：

一、法律程序层面（必须完成）

1. 书面通知义务
   根据《劳动合同法》第50条，用人单位或劳动者终止合同需提前30日书面通知（试用期提前3日）。若未履行通知义务，可能需支付代通知金（如用人单位违法解除时需支付N+1赔偿）。

2. 工作交接清单
   需明确交接内容（如文件、客户信息、设备等）、交接时间、交接对象，并由双方签字确认。实务中建议制作《离职交接表》，避免后续纠纷。

3. 薪资结算与补偿

   • 工资需结算至离职当日（含加班费、未休年假工资等）；
     
   • 经济补偿按工作年限计算（N为每满1年支付1个月工资，违法解除需支付2N）；
     
   • 需在离职时一次性结清，否则可能面临加付赔偿金风险（《工资支付暂行规定》第9条）。

4. 社保与公积金转移
   用人单位需在15日内办理社保减员、公积金封存手续，并提供《养老保险参保缴费凭证》《离职证明》等文件，便于劳动者办理转移。

二、实务操作层面（建议完成）

1. 离职证明开具
   根据《劳动合同法》第50条，用人单位必须出具离职证明，内容需包含劳动合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限等信息。若未出具，劳动者可主张赔偿（实务中一般按失业金标准计算）。

2. 竞业限制与保密协议

   • 若劳动合同或补充协议中有竞业限制条款，需明确补偿标准、期限（不超过2年）；
     
   • 保密义务无需额外补偿，但需明确保密范围、期限（通常为在职期间及离职后2-5年）。

3. 物品归还与费用清算

   • 归还公司财物（如电脑、门禁卡等）；
     
   • 结算个人借款、备用金等债务；
     
   • 确认是否需支付违约金（仅限服务期协议、竞业限制协议两种情形）。

三、注意事项（风险防范）

1. 避免“自动离职”陷阱
   若劳动者未办理交接擅自离职，用人单位可暂缓支付经济补偿，但不得扣押工资或档案。建议通过EMS邮寄《返岗通知书》留存证据。

2. 警惕“口头终止”风险
   无论是用人单位还是劳动者，终止合同均需书面形式（如解除通知书、辞职信），口头约定可能被认定为无效。

3. 关注特殊群体权益

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得非过失性解除；
     
   • 工伤职工：需待劳动能力鉴定后处理；
     
   • 医疗期员工：需待医疗期满后才能解除。

建议：离职手续涉及多重法律义务，建议双方按流程操作并留存书面证据。若遇到用人单位拒开离职证明、克扣工资等情形，可依法申请劳动仲裁维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。