关于超龄人员事实劳动关系的法律依据，主要可以从以下几个方面进行阐述：

1. 核心法律依据：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：该条款明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断超龄人员与用人单位之间劳动关系是否存续的关键法律依据。若超龄人员未享受基本养老保险待遇，则其与用人单位之间的劳动关系可能并未自然终止。
   • 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：此条款规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这一规定并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性，需结合实际情况进行判断。

2. 超龄人员劳动关系认定的具体情况：

   • 未享受养老保险待遇的超龄人员：对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄人员，如果双方符合劳动关系的构成要件（如主体资格合法、规章制度适用、劳动是业务组成部分等），则仍可能被认定为劳动关系。这种情况下，超龄人员与用人单位之间的用工关系受劳动法律、法规的调整。
   • 已享受养老保险待遇的超龄人员：对于已享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的劳动关系通常自然终止。此后，双方的关系一般按劳务关系处理，即双方的权利义务通过劳务合同或其他民事合同进行约定。

3. 司法实践中的考量因素：

   • 在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质。这些因素包括但不限于：超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关、用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险、双方的实际履行情况（如工作内容、工作时间、劳动报酬等）是否符合劳动关系的特征等。
   • 例如，若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。

4. 特殊情况与政策倾向：

   • 考虑到超龄农民工等特殊群体的特殊性，部分地区出台政策倾向于认定其与用人单位之间存在劳动关系或类似劳动关系的保障基础。例如，在特定行业下，对于超龄农民工的工伤认定可能给予特殊保护。
   • 此外，在某些特殊行业或岗位（如体育、文艺等领域），对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在招用超龄人员时，应明确双方关系性质，签订相应合同（劳动合同或劳务合同），并依法履行相关义务（如缴纳工伤保险费用等）。同时，用人单位应关注超龄人员的身体健康状况，避免因其身体原因导致的工作风险。
• 对于超龄人员而言，应增强法律意识，了解自身权益。在遭遇争议时，及时寻求法律援助或咨询专业律师（如我），以维护自身合法权益。

总结：超龄人员与用人单位之间是否构成事实劳动关系，需根据具体情况进行综合分析。在判断时，应重点考虑超龄人员是否享受基本养老保险待遇、双方的实际履行情况以及相关政策规定等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。