产假期间没有年终奖，在多数情况下可能构成违法，但具体还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、年终奖的性质与法律规定
年终奖作为奖金的一种，是工资总额的重要组成部分，具有激励员工的作用。根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。这里的“工资”包括基本工资和奖金等所有劳动报酬。因此，从法律原则上讲，产假期间女性职工应视为已提供正常劳动，有权享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括年终奖。
二、劳动合同或规章制度的约定
明确纳入考核：
- 如果劳动合同或单位规章制度明确规定年终奖是工资的一部分，且产假不影响年终奖的判定条件（如全年出勤天数、业绩完成等），则产假期间不发年终奖违法，因为这侵害了女职工的法定权益。
明确排除：
- 若劳动合同或规章制度明确指出产假期间不享受年终奖，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时经过了民主程序制定并向劳动者公示，那么在一定程度上可能不构成违法。但这种情况下，用人单位需确保该规定的合理性和合法性，避免被认定为不合理的差别对待。例如，如果规定仅针对产假期间，而其他类似假期（如病假、事假）仍享受年终奖，则可能构成不合理差别。
三、司法实践与自主决定权
- 在劳动合同和规章制度均无明确规定的情况下，年终奖的发放更多体现为企业的一种激励措施和自主管理行为。然而，企业不能因此而对休产假的女职工进行区别对待。如果对类似出勤情况的其他员工发放年终奖，而对休产假的女职工不发，这种做法可能被认定为不合理的差别对待，女职工有权通过协商、仲裁等途径维护自身权益。
四、法律后果与维权途径
- 如果用人单位未按照约定向产假期间的女职工支付年终奖，构成了克扣工资的行为。根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
- 女职工如认为自己的权益受到侵犯，应先与用人单位友好协商；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
五、特殊情况处理
- 已参加生育保险的女职工：其生育津贴由生育保险基金支付，可能已包含上年度全部职工奖金。在这种情况下，用人单位在发放年终奖时，可根据实际情况扣除本年度产假期间的奖金部分，但需确保这一做法不违反法律法规和劳动合同约定。
- 未参加生育保险的女职工：其生育津贴由用人单位按照产假前工资标准支付。用人单位应确保女职工在产假期间的工资待遇不变，包括年终奖的发放。
总结与建议：产假期间没有年终奖是否合法，需综合考虑法律法规、公司规章制度及劳动合同约定。在大多数情况下，女职工应享有获得年终奖的权利。建议用人单位在制定公司规章制度或劳动合同时，明确年终奖的发放标准和条件，避免因此产生纠纷。同时，用人单位也应遵循相关法律法规和精神，确保女职工在产假期间的权益不受损害。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。