结论：存在一些情形，虽然签订了所谓的“劳动合同”或类似协议，但实际上并不构成劳动关系。这主要取决于双方的实际用工关系是否符合劳动关系的核心特征。以下从多个角度详细分析这些情形：

一、合同名称与实质不符

1. 名为劳动合同，实为劳务合同：

   • 情形描述：双方签订了名为“劳动合同”的协议，但协议内容、实际履行情况均符合劳务关系的特征，如工作性质为临时性、一次性，劳动者不接受用人单位的管理，报酬按次或按项目结算等。
   • 法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的成立需同时满足主体适格、人身依附性、经济从属性、业务组成性等条件。若实际用工关系不符合这些条件，则不构成劳动关系。

2. 名为承包合同，实为劳动关系（反向情形，用于对比理解）：

   • 特别说明：虽然此情形与用户问题不完全一致，但有助于理解合同名称与实质的关系。有时双方签订的是承包合同，但实际履行中劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，报酬按月发放等，此时可能被认定为劳动关系。

二、主体不适格

1. 劳动者主体不适格：

   • 情形描述：如劳动者未达到法定劳动年龄（如童工），或已达到退休年龄并享受养老保险待遇（此时可能构成劳务关系而非劳动关系）。
   • 法律依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者需具备相应的劳动能力，且未达到或已超过法定退休年龄并享受养老保险待遇的情况，可能影响劳动关系的认定。

2. 用人单位主体不适格：

   • 情形描述：如用人单位未依法登记注册，或不具备用工主体资格（如个人、家庭作坊等），此时即使签订了劳动合同，也可能不被认定为劳动关系。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。若用人单位不具备这些主体资格，则可能不构成劳动关系。

三、实际用工关系不符合劳动关系特征

1. 缺乏人身依附性：

   • 情形描述：劳动者不接受用人单位的管理，工作时间、地点、方式等均由劳动者自行决定，此时即使签订了劳动合同，也可能不构成劳动关系。
   • 举例说明：如某些自由职业者，他们与用人单位签订的是合作协议或服务协议，而非劳动合同，且在实际工作中不受用人单位的约束和管理。

2. 缺乏经济从属性：

   • 情形描述：劳动者的报酬与岗位价值不挂钩，而是按次或按项目结算，且工作所需工具、设备等均由劳动者自行提供，此时可能不构成劳动关系。
   • 举例说明：如某些临时工或兼职人员，他们的工作性质是临时性的，报酬按次或按项目结算，且不享受用人单位的福利待遇。

3. 工作不属于用人单位主营业务组成部分：

   • 情形描述：劳动者从事的工作并非用人单位的主营业务，而是辅助性或临时性的工作，此时即使签订了劳动合同，也可能不构成劳动关系。
   • 举例说明：如某些企业雇佣的临时清洁工或保安人员，他们的工作虽然对企业运营有一定支持作用，但并非企业的主营业务。

四、特殊情形下的劳动关系认定

1. 超龄务工人员：

   • 情形描述：已达退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，若继续为用人单位工作，仍可能受劳动法保护，构成劳动关系。但若已享受养老保险待遇，则可能构成劳务关系。
   • 法律依据：根据相关司法解释和实务判例，对于已达退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，其与用人单位之间的关系仍可能被认定为劳动关系。

2. 在校学生实习：

   • 情形描述：在校学生以就业为目的的顶岗实习，若满足岗位替代性、报酬对应性等要件，可能被认定为劳动关系。但若仅为学习目的的短期实习，则可能不构成劳动关系。
   • 法律依据：根据相关司法解释和实务判例，对于以就业为目的的顶岗实习，若实习生接受用人单位的管理和安排，且报酬与岗位价值挂钩，则可能被认定为劳动关系。

建议：在签订任何形式的合同或协议时，双方应明确合同性质、工作内容、报酬支付方式等关键条款，以避免后续产生纠纷。若对劳动关系认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构进行确认。作为孟凡永律师，我擅长处理劳动工伤、合同纠纷等领域的法律问题，若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。