核心结论：半年结算一次奖金，若员工在奖金结算周期内离职，奖金的计算与发放需根据劳动合同、公司规章制度的具体规定以及相关法律法规综合判断，通常有以下几种处理方式：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“离职员工不享受未结算奖金”或“奖金发放时员工需在职”等条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定（如未显失公平、未排除劳动者主要权利等），则公司可能无需向离职员工支付未结算的奖金。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。但需注意，若条款存在“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”的情形，可能被认定为无效（参考《劳动合同法》第二十六条）。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定，但公司实际发放
   若公司无明确规定，但过往实践中一直向离职员工发放未结算奖金，可能形成“惯例”或“默示约定”。此时，员工有权主张按惯例发放奖金，公司需承担举证责任证明拒绝发放的合理性。
   法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

3. 公司无正当理由拒绝发放
   若公司无法证明拒绝发放的合理性（如未提供规章制度依据、未证明员工不符合奖金发放条件等），可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。员工可据此要求公司支付奖金，并可能依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，要求经济补偿。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求经济补偿。

4. 奖金性质为“劳动报酬”的特殊情形
   若奖金属于员工固定薪酬的组成部分（如“十三薪”），或与员工个人业绩、公司效益直接挂钩且已形成稳定预期，即使劳动合同未明确约定，也可能被认定为“劳动报酬”。此时，公司不得以“离职”为由拒绝发放。
   法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，奖金属于工资总额的组成部分。若奖金具有“固定性”“常规性”特征，可能被认定为工资范畴。

建议：

• 若您已离职，可先查阅劳动合同、公司规章制度中关于奖金的条款，或收集过往奖金发放记录（如银行流水、公司通知等）；
  
• 若公司拒绝发放，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 仲裁或诉讼中，需重点证明“奖金属于劳动报酬”“公司无合理理由拒绝发放”等事实。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节为您进一步解答。